INTEGRACIÓN, ELEMENTO DE LA SEGURIDAD.

INTEGRACIÓN, ELEMENTO DE LA SEGURIDAD.

         Las empresas tienen, por regla general, un sistema jerárquico. Ello en sí no es malo, pues, se debe admitir que en este sistema la voz de los mandos superiores llega con mayor facilidad a los dirigidos. Sin embargo, el asunto adverso es que la visión del mundo real que se encuentra en otros niveles, generalmente operativos, no sube a los oídos gerenciales o si alcanzan a llegar son despreciados o ignorados.

        En los países más avanzados y que, por cierto, tienen una visión más  positiva de la masa trabajadora, esto no ocurre, pues, también tienen un espacio para expresar sus inquietudes y entregar aportes al buen gerenciamiento, sin que el gerente se sienta menoscabado. Vox populi, vox Dei, reza el dicho.

        En materia de Gestión en SST, ello no es una opción, es una necesidad urgente y verdadera, en el sentido que todos los niveles de cualquier orden jerárquico que sean, deben encontrarse integrados al cuarteto supremo Salud, Higiene, Seguridad y Medio Ambiente.

        Lo que hay que tener en cuenta es una sola medida: cualquier función, actividad o faena que pueda ser atacada por los factores de riesgos debe integrarse a la Prevención de ellos. Habrá departamentos, obras o faenas en que  los niveles de riesgos requieren una actividad preventiva constante. En ellos es urgente e imprescindible la integración. Al contrario, si entrar al relajamiento en la materia otras actividades no se exigen modificaciones importantes. Bastaría con el control del profesional y de algún trabajador encargado de estas materias en su grupo.

        Es fundamental, entender que su actuación no debe limitarse a la realización de las actividades preventivas especializadas a que se ha hecho referencia en el apartado anterior, sino que deben también asesorar al empresario (y a los trabajadores y sus representantes) en todo lo conveniente a la prevención.

        Fundamental  resulta comprender  que la actuación de las entidades internas o externas (Comités Paritarios, Departamentos de Prevención, Mutuales o Sindicatos), no debe limitarse a la realización de las actividades preventivas generales, sino, que  también asesoren al empresario, junto con las acciones de capacitación a los trabajadores y a sus dirigentes en todo lo que se orienta a la prevención.

        En nuestro país, esto es claramente posible siempre y cuando se terminara de una vez por todas con la antipatía empresarial a las organizaciones de trabajadores y entendieran que estos y estas, son parte viva de la empresa, aunque no lo acepten. Están allí, siguen y seguirán allí como una fuente no aprovechada de aporte a la organización.

         Por ello, una de las principales funciones de un Comité Paritario o de un Sindicato o de un Departamento  de Prevención es la de promover y evaluar la integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa, asistiendo y asesorando al empresario para la eficaz consecución de la misma.

         La opción de personalizar a los trabajadores, conocerlos, saber sus nombres, conocer sus antecedentes familiares mínimos, estado civil, hijos, etc., ha ido tomando forma en la buena Gestión Empresarial.

        Lentamente, pero, en avance  permanente nuestras empresas van aplicando el Principio que aconseja Personalizar a los trabajadores al integrarlos a los niveles de Gestión en SSO, entendiendo que se trata del más importante de los patrimonios de la organización.

        El personal es el activo más importante de la empresa, en consecuencia, no solo es importante la vinculación o incorporación de personal a la Gestión, sino, además, se debe complementar esta necesidad con la de Personalizar, individualizar, hacer resaltar la persona del trabajador, a fin, que el rostro de la entidad se exprese en una identidad real y que el colectivo no constituya una masa moldeable, dirigida y manejada, sino, al contrario se reconozca en ella la participación de  las diversas personalidades que la integran.   

        El art. 154 del Código del Trabajo  que establece  las cláusulas del Reglamento Interno, dispone en su número 6, lo siguiente: “6. la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales.” 

         Lo anterior nos señala con mediana claridad, que ha sido el propio legislador quien ha observado esta necesidad en la vida de las relaciones de producción y ha reconocido que mandos y trabajadores deben estar en comunicación permanente.

        Generalmente, hay en la vida empresarial entidades que tienen la característica de una personalidad bipolar, desde que, para el exterior se expresan de una forma, pero, en el interior, internamente, actúan en sentido distinto. Esta contradicción crea una frustración enorme en los trabajadores y permite que sus mandos adopten actitudes que no corresponden, tanto en el plano de la producción como en la SSO, permitiendo sin saberlo que de su propio seno emerjan concepciones contradictorias.    

        En esta situación se demuestra que los niveles  gerenciales carecen de valores, se siente que no hay exigencias éticas y estéticas incumplidas, especialmente en lo que respecta a la Responsabilidad Social Empresarial, desde que la entidad resulta una expresión anónima sin compromisos, donde los empleados no se comprometen con los fines y objetivos institucionales , pues esta los ha ignorado, olvidando que las relaciones de producción no tiene un objetivo inmediatista ni individual, interesa a todo un país donde la entidad productiva se encuentra inserta y cuyos propósitos reales se proyectan en el ámbito social y en la creación de una cultura que debe reconocer los riesgos del empresario por un lado, en completo concurso con los creadores de la riqueza, esto es, los trabajadores  perfectamente individualizados, tanto en su rol productivo y como sujetos o personas participantes activos de una  realidad social, económica y cultural.

        En este contexto, personalizar la fuerza de trabajo implica dar un plus a la capacidad productiva de la empresa e inyectar un acelerador a la productividad utilizando los beneficios de este principio: Personalizar el trabajo y los trabajadores. En palabras sencillas y claras que todo trabajador tenga identidad, su identidad, y esta, sea asociada a sus labores. Políticamente hablando, es el seguro para no crear presiones hacia el cambio estructural del modelo económico.

        En este sentido el colectivo empresarial a la fecha no ha demostrado una clara inteligencia de futuro y se ha conformado con los aspectos inmediatistas.