La administración pública de Aragón, una organización saludable: experiencia práctica

En un entorno de cambio, las administraciones públicas deben identificar sus áreas de mejora para elaborar prácticas de recursos humanos saludables y sincronizadas con la estrategia organizacional que influyan en el desarrollo de trabajadores saludables y que produzcan resultados saludables. El presente artículo examina el proceso llevado a cabo por la administración de la Comunidad Autónoma de Aragón para convocar la I Semana “La Administración pública de Aragón, una organización saludable”. Se describen los elementos clave del proceso de debate, reflexión y programación de la actividad, analizando los resultados previos, la acogida recibida y las actividades programadas, así como los indicadores de impacto diseñados para su evaluación. Todo ello con el fin de identificar áreas de mejora, promover hábitos saludables y desarrollar prácticas saludables en la administración pública.

Nuestro entorno está cambiando rápidamente y con él, también las organizaciones. Estos cambios a su vez, impactan en los puestos de trabajo y por tanto también influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados. Estos procesos son inevitables también para las Administraciones públicas. La cuestión clave está en el modo en cómo se gestionan esos cambios durante su implementación en la Administración, ya que, como muestra la investigación actual, las organizaciones difieren en los recursos que invierten en la salud de sus trabajadores, en su estructura, en el control de los procesos de trabajo que implementan y también en los resultados orientados al logro de ingresos y excelencia para la sociedad (Landsbergis, 2003; Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson y McGrath, 2004).

Como recoge el Estatuto Básico del Empleado Público, también las administraciones públicas deben adaptarse a las necesidades de nuestro tiempo, “…en línea con las reformas que se vienen emprendiendo últimamente en los demás países de la Unión Europea y en la propia Administración comunitaria. Las Administraciones y entidades públicas de todo tipo deben contar con los factores organizativos que les permitan satisfacer el derecho de los ciudadanos a una buena administración. El sistema de empleo público que permite afrontar estos retos es aquel que hace posible atraer a los profesionales que la Administración necesita, que estimula a los empleados para el cumplimiento eficiente de sus funciones y responsabilidades, les proporciona la formación adecuada y les brinda suficientes oportunidades de promoción profesional, al tiempo que facilita una gestión racional y objetiva, ágil y flexible del personal, atendiendo al continuo desarrollo de las nuevas tecnologías”. (EBEP, 2007). Es en este contexto de modernización de la administración donde la Comunidad Autónoma de Aragón organiza la I Semana “La Administración pública de Aragón, una organización saludable”

Para colaborar en el logro de este objetivo la administración debe garantizar la salud del trabajador como valor estratégico y esto implica un enfoque centrado en la mejora y promoción del bienestar en las personas, los puestos de trabajo y la organización en su conjunto. 

Basada en la definición de promoción de la salud aparecida en la carta de Otawa (OMS, Ginebra, 1986), la Red Europea de promoción de la salud en el trabajo (ENWHP) consensuó en el año 1996 la siguiente definición: La Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo (PST) es aunar los esfuerzos de los empresarios, los trabajadores y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el lugar de trabajo. Esto se puede conseguir combinando actividades dirigidas a mejorar la organización y las condiciones de trabajo, promover la participación activa y fomentar el desarrollo individual.

La organización que se desarrolla en este escenario es una organización saludable (Healthy & Resilient Organizations, HERO; Salanova, 2008, 2009; Salanova, Llorens, Cifre y Martínez, 2011) . Las organizaciones saludables son aquellas que tienen empleados saludables y cuyos resultados son también saludables. Y esto lo consiguen mediante esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados y de la organización. El estudio de las organizaciones saludables analiza el bienestar del trabajador y la eficacia de la organización.

El modelo HERO contiene tres elementos claves: (1) recursos y prácticas organizacionales para estructurar y gestionar los procesos de trabajo (e.g., recursos sociales, etc) que influirían en el desarrollo del (2) capital psicológico positivo (e.g., engagement grupal, emociones positivas, resiliencia, etc) y (3) resultados organizacionales saludables (e.g., desempeño intra y extra rol, etc). El modelo HERO es un modelo de investigación que integra resultados basados en la evidencia teórica y empírica y en este mismo contexto, numerosas investigaciones han desarrollado estos tres niveles de análisis. 

El primer elemento clave es el desarrollo de prácticas saludables para estructurar y gestionar el trabajo. Específicamente las prácticas organizacionales implementadas desde la dirección de Recursos Humanos son señaladas como altamente significativas en las organizaciones (Wright y McMahan, 1992). El Proyecto Europeo ERCOVA (2004) muestra la existencia de diez prácticas fundamentales desde la DRH que se basan en la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) (resultados organizacionales saludables), estas son: recursos humanos, salud y seguridad en el trabajo, gestión del impacto ambiental, inserción de personas en riesgo de exclusión social, comunidades locales, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, comunicación e información organizacional, códigos de conducta, relaciones interpersonales y confianza organizacional. La evidencia empírica muestra el impacto que las prácticas organizacionales tienen en aspectos como el compromiso organizacional (Mayers y Smith, 2000), la competitividad (Calderón, 2003) o el desempeño organizacional (Chuang y Liao, 2010).

El segundo elemento clave, el capital psicológico positivo, es el que da valor a las organizaciones. Luthans lo define como un “estado de desarrollo psicológico positivo del individuo que se caracteriza por (1) tener la confianza de adquirir e invertir el esfuerzo necesario para superar tareas retadoras; (2) hacer atribuciones positivas (optimismo) sobre el éxito ahora y el futuro; (3) perseverar hacia las metas y, si es necesario, redirigir el camino hacia dichas metas (esperanza) con el objetivo de tener éxito y (4) cuando los problemas y adversidades son acuciantes, sostenerse y levantarse e incluso más resiliencia para lograr el éxito”. (Luthans, Youssef y Avolio, 2007). La investigación empírica señala que las personas que experimentan emociones positivas muestran mayores niveles de desempeño y éxitos en su carrera (Stajkovic y Luthans, 1998).

Por último, una organización saludable también se define por su eficacia y resultados organizacionales. La investigación contempla esta relación directa entre prácticas y resultados que implica reducción de costes por absentismo, incremento de la productividad y rendimiento empresarial (Salanova, 2008a). Pero además, las organizaciones saludables dan un paso más allá y cuidan de sus relaciones con la comunidad cercana y la sociedad en general, buscando tener un impacto positivo en el ambiente local externo a la organización y ofrecer una imagen positiva y saludable hacia el exterior. En este contexto, la responsabilidad social de la empresa cobra mayor fuerza, entendida como el conjunto de obligaciones económicas, legales, éticas y sociales de una organización, con respecto a empleados, clientes, comunidades locales, medioambiente, proveedores y distribuidores (Lafuente, Viñuales, Pueyo y Llaría, 2003). 

En la literatura científica existen numerosas investigaciones que han desarrollado estos tres niveles de análisis y que indican que a través de la implementación de prácticas organizacionales saludables, es posible mejorar las características del trabajo, mejorar la percepción que de estas tiene el trabajador y lograr mejores resultados organizacionales (Acosta, Salanova y Llorens, 2011; Tremblay, Cloutier, Simard, Chénevert, y Vanderbergue, 2010). El presente estudio adopta este planteamiento general, pero también es cierto que la propia estrategia organizacional es una de las características contextuales más relevantes (Ostroff y Bowen, 2000). Es por ello que esta administración pública debe iniciar su propio proceso de revisión y desarrollo estratégico.

La presente experiencia  se encuadra en este proceso de revisión, se centra en el marco teórico referido y plantea actividades encuadradas en los tres niveles de análisis: prácticas saludables, capital psicológico positivo y resultados organizacionales saludables.