LESIONES O ENFERMEDADES QUE NO SON DEL TRABAJO

CON OCASIÓN DEL TRABAJO Y NO SON A. T.

                La ocasión ha sido definida por el Organismo Fiscalizador como todos aquellos elementos inherentes al trabajo o que lo favorecen. Por tanto, no se requiere necesariamente que el accidente suceda en los recintos de la empresa, dentro de la jornada y mientras se realizan las labores propias.              

                Así, la agresión que sufre un supervisor un día domingo a la salida de su domicilio,  por parte de un subalterno al que reprendió en su lugar de trabajo, guarda una indubitable relación de causalidad con su trabajo, y debe ser cubierta por el Seguro de la Ley N° 16 . 744.                 

                Abordaremos a continuación algunas situaciones en que se ha analizado la concurrencia de este tipo de relación de causalidad indirecta o mediata.

                En diversas ocasiones se advierte que quienes califican cometen errores en la apreciación de los hechos y en la aplicación del derecho. Uno muy común es supeditar la cuestión de fondo establecida por el art. 5 de la Ley 16.744, a cuestiones accesorias como son los permisos otorgados por el Supervisor o el jefe en su caso. Tal circunstancia debe ser analizada en cada caso en particular, desde que en algunos casos es vinculante, pero, en otros, es absolutamente indiferente a la calidad de accidente o no, de la lesión sufrida por el trabajador.

Veamos:

Ratifica calificación de accidente como del trabajo.

Dictamen: Ratifica la calificación efectuada por mutual como accidente del trabajo del siniestro ocurrido en circunstancias que el trabajador, sin orden del supervisor y fuera de su horario de trabajo, efectuó una tarea en la que se accidentó. SUSESO concluyó que el siniestro acaeció cuando el trabajador realizaba una actividad relacionada, al menos, indirectamente con su quehacer laboral como técnico eléctrico SEC, que beneficiaba a su empleador (reparar filtración de agua del termo), por lo que corresponde calificar el siniestro como laboral. Sin perjuicio que de acuerdo al artículo 70 de la Ley N° 16.744, corresponderá al Comité Paritario de Higiene y Seguridad decidir si medió o no negligencia inexcusable, pero, con ello sólo se le podría haber aplicado una multa, sin que dicha declaración incida en la calificación de ocupacional del hecho.

                El concepto de fondo es establecer el hecho que el trabajador se ha lesionado cuando realizaba una función que beneficia a a su empleador, asunto que justifica la relación de causalidad que es necesaria para determinar que la lesión deriva del  trabajo, aunque sea indirectamente.

       Por regla general los accidentes ocurridos en actividades deportivas o recreativas, aún cuando se realicen con permiso o patrocinio del empleador, e incluso en días y horas hábiles, no son

accidentes del trabajo. Nada hay más distinto al trabajo que el deporte o la recreación, ha dicho la Superintendencia. Sin embargo, ello no es absoluto.

 E x c e p c i o n e s :

Con todo, para cierto tipo de trabajadores las actividades deportivas o recreativas son propias de su trabajo, tales como profesores de educación física, funcionarios de los departamentos de personal o bienestar de las empresas, en que su participación, organización o supervisión de tales actividades es parte de sus labores;

                2) Para aquellos trabajadores en que el acondicionamiento físico es una obligación contractual, como los guardias de seguridad; y

                3) Algunos estiman que cuando la actividad recreativa de que se trata no es común a todos los trabajadores, tales como Fiestas Patrias y otras fiestas, etc., sino que se trata de una actividad propia de la entidad empleadora, como su aniversario o reconocimiento por años de servicio, en que la participación se entiende como obligatoria. Siempre y cuando se estime parte del trabajo contractual y el tiempo cuente como trabajado.

                Debo manifestar que en lo que a mi me concierne, estimo que esta circunstancia tampoco hace accidente laboral el ocurrido en una fiesta obligatoria. La razón es que los términos de la definición legal no pueden ajustarse a circunstancias no establecidas en el propio texto. Así, cualquier  evento obligatorio para el trabajador puede dar origen a la responsabilidad de la empresa en caso de accidente, pero solamente desde el punto de vista del derecho común, esto es de la responsabilidad civil.

                En materia de accidentes, estos deben ser a causa de una acción de trabajo, sea directa como indirecta, o no es accidente del trabajo. El art. 5, de esa forma lo expresa y no es posible adaptarlo a circunstancias que no se consignan en esta disposición.

                Por otra parte, la última Jurisprudencia de SUSESO ha señalado que cualquiera sea la circunstancia por las que se realice el evento, cuando éste implica coadyuvar al clima de la  organización y a establecer instancias de sociabilidad entre  las personas que laboran y entre  trabajadores y empleadores, la relación de causalidad se hace efectiva, desde, que el evento tiene como fin u objetivo el mejoramiento del clima laboral para la mayor y mejor productividad. Entonces, sí nos encontramos frente a una actividad que tiene relación con el trabajo. (10.- OFICIO 12212  SUSESO 22.02.13 - Confirma calificación de accidente como de origen común.

Actividad recreacional no organizada por la empresa.

                Dictamen: ISAPRE reclamó en contra de calificación de origen común que efectuó Mutual de siniestro ocurrido a un trabajador durante un Campeonato de Fútbol.

                SUSESO señaló que ha resuelto que para que siniestros como el de la especie sea considerado como accidentes con ocasión del trabajo, es necesario que los infortunios acaecidos en el marco de las actividades recreativas de las empresas, hayan sido organizados por la respectiva entidad empleadora, lo que no ocurre en el caso. En efecto, la actividad fue organizada por los trabajadores y con aportes de Chile Deportes. ¿Cuáles son las situaciones que se producen?

                Los presupuestos son: Una lesión; durante la jornada de trabajo; generalmente en el interior de la empresa; incapacidad o muerte como consecuencia del siniestro.

               En este sentido, dejan una sombra de duda las siguientes situaciones, las que deberán ser observadas y analizadas, dentro de un contexto estricto y bajo los severos elementos de la definición.

 NO SON ACCIDENTES DEL TRABAJO.

        No todas las lesiones que una persona sufre durante las horas de trabajo, amerita la calificación de Accidente del Trabajo.

                Varias son las situaciones que deben calificarse como accidentes comunes, teniendo como punto de referencia la definición legal del artículo 5º, que en relación a la denominación de tal, limita los siniestros a aquellos que tienen una relación causal con las funciones para las que ha sido contratado e trabajador y siempre que la lesión sea, a causa o con ocasión al trabajo.-

 Accidentes ocurridos en riñas o peleas entre los trabajadores.

                Por regla general, las lesiones que ocurren a causa de una riña o pelea se encuentra muy alejada de la función para la que fue contratado el trabajador, en consecuencia, no dice relación con el trabajo, directa o indirectamente. La sola circunstancia que esta lesión se produzca durante el trabajo y en las horas en que se realiza la función, no produce, la conexión causal entre trabajo y lesión.

     Sin embargo, podría argüirse lo siguiente. El empleador se encuentra obligado a “tomar todas las providencias necesarias y eficaces”, para resguardar la salud y la vida de los trabajadores. Dentro de estas providencias se encuentra el orden y la disciplina laboral. Una lesión producida en riña dentro del establecimiento, podría tener su origen en la relajación de la disciplina laboral y la permisibilidad del empleador a actos y acciones riesgosas.

                Desde otro punto de vista, no puede una lesión ocurrida en el trabajo dejarse sin investigar. Podría ser una forma de hostigamiento y acoso moral, a los que el empleador se encuentra obligado de sancionar y evitar. Pues, no es lo mismo, lesión en una riña, a que un trabajador pueda ser lesionado por la acción prepotente y malévola de un agresor.

       Finalmente, debe también quedar claro que las lesiones por agresión derivadas del trabajo, deben ser consideradas accidentes laborales, aunque  la acción dañina ocurra fuera del establecimiento y mucho después de la hora de término de la jornada. Ejemplo: Un capataz llama severamente la atención de un trabajador que realiza acciones sub-estándares en su función, arriesgando la vida y salud de sus compañeros. Este capataz, conciente de la negligencia inexcusable del imprudente lo suspende de sus tareas. En ese mismo instante el trabajador reacciona violentamente y lesiona al capataz. Nadie puede discutir que dicha lesión no tiene su origen directamente en una acción conexa a las funciones, consecuentemente, debe ser calificada de accidente del trabajo.

Veamos: OFICIO 79792 SUSESO 11.12.12

                Trabajador reclamó por calificación como de origen común que efectuó Mutual por considerar que las lesiones que lo afectaron fueron producto de una riña (trabajador labora como chofer de locomoción colectiva que tuvo lesiones producto de golpes recibidos por otro conductor).

                SUSESO concluyó que la víctima de una agresión se encuentra protegida siempre y cuando hubiese resultado lesionada en el ámbito de su quehacer laboral. En la especie, de los antecedentes recabados por Mutual y el video publicado en un portal de noticias de Internet, es dable concluir que existió una riña y no una agresión, toda vez que en el mismo se puede ver peleando al interesado con el conductor de otro vehículo, sin que se haya acreditado que éste sea el que inició la agresión.

Otro ejemplo: OFICIO 77869 SUSESO 03.12.12

                Un Trabajador reclamó en contra de la calificación de común de Mutual por cuanto indicó que fue agredido por un compañero de trabajo que después fue despedido por su empleador.

                SUSESO señaló que, fue  lesionada en el ámbito de su quehacer laboral (dentro de la jornada laboral en el recinto de la empresa, en cumplimiento de algún cometido relacionado con el trabajo) pero no así en el marco de una pelea.

                En la especie, de los antecedentes fluye que el interesado resultó lesionado con ocasión de su quehacer laboral como guardia de seguridad de su empresa, al ser agredido por un compañero de trabajo, situación que se encuentra acreditada. En efecto, la empresa señaló en carta dirigida al agresor que “sin provocación alguna por parte del trabajador, usted lo comenzó a insultar con palabras soeces, para luego por la espalda propinarle dos golpes certeros en la cabeza con un fierro que se encontraba en el establecimiento”.

                Corresponde calificar este accidente como del trabajo.

 Accidentes ocurridos en actividades propias del trabajador.            

        Puede ocurrir que el trabajador se lesione durante las horas de trabajo realizando acciones propias, es decir, para su propio provecho, sin que el empleador tenga beneficio alguno en estas tareas. Más aún, puede estar ocupando materiales sin autorización del empleador.

       Cualquiera sea la situación resulta difícil establecer la relación de causalidad en estos casos, y este elemento integrante de la definición de accidente del trabajo, es de la esencia o naturaleza de este.

                El origen o causa del accidente se encuentra en una acción voluntaria de provecho propio. Ejemplo: Fabricar una parrilla de su propiedad en ocasión de Fiestas Patrias. La causa no está vinculada al trabajo.

 Patologías previas.-

        Ocurre que en muchos casos el trabajador presenta enfermedades crónicas que no son reveladas al momento de firmar el contrato de trabajo.

                De ello se derivan dos situaciones que conviene observar. En el primer caso, hay que preguntarse si el trabajador ha negado o escondido dicha enfermedad. En esta situación obviamente el empleador no se encontraba en conocimiento de la patología y mal podía haber tomado medidas de salvaguardia del trabajador enfermo.

         No obstante, en otras ocasiones, el trabajador es enviado a laborar a un sector riesgoso y el empleador, debía estar en conocimiento si las condiciones físicas del trabajador eran o no idóneas para ese trabajo: Por ejemplo, trabajo en altura. Impresentable para el empleador, no averiguar si el trabajador sufría de vértigo.

         En uno y otro caso los resultados son distintos, pues, en el primero la lesión se deriva de negligencia o falta de auto-cuidado del propio trabajador y, en el segundo, de la negligencia del empleador.

         En todo caso, se estima que la patología pre-existente califica las lesiones de origen común y no como accidente del trabajo, asunto que estimo debe ser sujeto a un acucioso análisis.

 Lesiones producto de ingestas prohibidas.-

       Si el trabajador se lesiona por el hecho de estar trabajando en condiciones personales sub-estándares, el origen de ella no dice relación con el trabajo, sino, con esta condición. Ejemplo: Uso de drogas o licor.

      Debo insistir, que la variante en esta situación es diferente si el empleador acepta la condición del trabajador y en pleno conocimiento de ella permite que labore. Un caso típico: Se estima que algunas personas conducen mejor bajo la influencia del alcohol y se les permite manejar un vehículo. En este caso, es indudable que el empleador ha infringido las disposiciones de  orden interno, higiene y seguridad, pues, un trabajador en esas condiciones representa un peligro potencial por encontrarse con sus facultades físicas y psíquicas  disminuidas. Por tanto, es responsable por falta de fiscalización y vigilancia.

                Lo que corresponde hacer es tomar medidas de prevención y control, en la forma y modo que se evite discriminar al trabajador. Deberá también aplicar  las sanciones del R.I. de O. H. y S. a su debido tiempo y siguiendo el procedimiento preestablecido.

                Para mejor comprensión del tema y atendido a que la Dirección del Trabajo se ha pronunciado latamente sobre esta materia, reproduciremos un Oficio, con el que pretendemos aclarar esta y otras situaciones. Veamos:

ORD.: Nº 6258/281

1) Si resulta procedente la aplicación de una multa por cada transgresión al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de una empresa, aunque éstas sean reiteradas a una misma disposición de aquél, y

2) Si la empresa recurrente se ha encontrado facultada para impartir instrucciones a su personal de producción en el sentido de confeccionar una planilla diaria de producción,

en virtud de lo prevenido en el reglamento interno vigente en ella.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1) En lo que respecta a esta consulta es necesario hacer presente, en primer término, que este Servicio fijando el sentido y alcance de la expresión "hasta" que empleaba el legislador en el artículo 83 Nº 10 del D.L. Nº 2.200, que corresponde actualmente al artículo 154 Nº 10 del Código del Trabajo, en Ordinario Nº 3839, de 31.07.84, concluyó que "la multa que se podrá aplicar como sanción a cada infracción del Reglamento Interno tiene un tope máximo, el que no podrá exceder, en ningún caso, del veinticinco por ciento de la remuneración diaria del trabajador.

"En otros términos, el monto de la multa que se aplique por cada " infracción al referido reglamento puede fluctuar, a modo de " ejemplo, entre el 0,5% y el límite del 25% de la remuneración " diaria del dependiente, no siendo jurídicamente factible " establecer una multa que sobrepase el máximo antes señalado.

" Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que si se considera " que cada transgresión al reglamento interno es susceptible de " una multa, la lógica indica que el tope de que se trata debe " entenderse referido a cada infracción y a la multa que por ella " correspondiere, no siendo posible estimar que ha sido " establecida en relación con el total de multas a que pudiere " hacerse acreedor el dependiente; así por ejemplo, si el " reglamento interno estableciere la obligación del trabajador " de observar estrictamente los horarios de labor, y éste " incurriere en atrasos, cada atraso dará lugar a una multa y " cada una de ellas individualmente considerada será la que no " podrá exceder del 25% de la remuneración diaria del " dependiente".

De consiguiente, a la luz de la doctrina enunciada precedentemente es posible concluir que resulta jurídicamente procedente la aplicación de una multa por cada trasgresión al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de una empresa, aunque éstas sean reiteradas a una misma disposición de aquél.

2) En relación a la consulta signada con este número, cabe señalar que de acuerdo a los antecedentes que obran en poder de esta Dirección, se ha podido determinar que la empresa recurrente, en virtud de lo prevenido en el artículo 23, letra e) del reglamento interno vigente en ella, ordenó a sus dependientes que a contar del día 2 de enero del año en curso, cada uno debía confeccionar una Planilla de Producción Diaria, con el detalle del trabajo realizado diariamente.

Según los mismos antecedentes, de los 80 trabajadores de producción de la empresa, 76 cumplieron la orden impartida y han seguido cumpliendo diariamente con su obligación de confeccionar la referida planilla. Sin embargo, 4 de ellos, entre los cuales hay dos de los dirigentes sindicales de la empresa, se negaron a seguir las aludidas instrucciones. En virtud de lo anterior, fueron amonestados verbalmente y, luego al persistir en su actitud, se le amonestó por escrito con copia a la Inspección del Trabajo.

Posteriormente, según aparece de los referidos antecedentes, y ante la reiterada negativa de tres de ellos, (uno se encuentra con licencia médica) de no confeccionar la planilla en cuestión, la empresa procedió a notificarlos por escrito, sobre la aplicación de la multa cada vez que incumplieran la orden de llenar la planilla de producción, desde el 11 de abril de 1996 en adelante.

Con fecha 17 de mayo de 1996, mediante formulario de instrucciones Nº 96-325, cursadas por la fiscalizadora Sra.

Patricia, dependiente de la Inspección Comunal del Trabajo de…, se ordenó a la empresa, respecto del trabajador Sr. Luis, los otros dos ya no tienen relación laboral vigente con ella-devolver los montos correspondientes a los descuentos efectuados, por considerarlos improcedentes en atención a que la obligación de confeccionar la planilla diaria de producción no se encuentra expresamente consignada en el reglamento interno de la empresa, ni en los contratos individuales de trabajo.

                Sobre el particular, cabe tener presente que el citado reglamento, en su artículo 23, letra e), relativo a las obligaciones de los trabajadores establece que éstos deben " cumplir las órdenes de sus superiores que estén de acuerdo con " las obligaciones que le impone el contrato, este reglamento y-o " las circunstancias que rodeen a la petición del superior".

                De la norma reglamentaria transcrita precedentemente es posible inferir que el trabajador se encuentra obligado a cumplir no sólo aquellas órdenes que estén de acuerdo con los deberes derivados del contrato individual o reglamento interno sino que también aquellas que estén acorde con las razones o fundamentos que rodeen la orden del superior.

                En otros términos, a juicio de la suscrita el trabajador debe también cumplir aquellas órdenes relacionadas directamente con la función que se desempeña, como ocurre en la especie, aunque ellas no estén expresamente consignadas por escrito, toda vez que resultaría imposible mencionarlas una a una.

                En efecto, resulta de toda lógica que el empleador con el objeto de organizar el trabajo en el área de producción de la empresa, necesite conocer el rendimiento diario de producción por cada uno de los trabajadores que en dicha área se desempeña, requiriendo para ello de un elemento que así lo refleje, como lo es la planilla de producción que nos ocupa, cuya confección, en consecuencia, resulta obligatoria para todo el personal involucrado.

                Conforme a lo expuesto anteriormente, no cabe sino concluir que el incumplimiento a la referida orden, constituye una infracción al reglamento interno de la empresa y, por tanto, sujeto a las sanciones que el mismo contempla.

                A mayor abundamiento, es posible señalar que en opinión de la suscrita, la empresa en uso de sus facultades de dirección y administración ha podido legítimamente adoptar la decisión de que su personal confeccione la referida planilla, máxime si se considera que dicha medida no constituye infracción a la legislación laboral vigente.

                En efecto, este Servicio, según doctrina contenida, entre otros en Ord. Nº 66-53 de 12.02.93, ha estimado que el empleador goza de la facultad inherente a su cargo de organizar la empresa, según se desprende del artículo 3º del Código del Ramo, el cual al efecto señala en su inciso 3º:

                " Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad " social, se entiende por empresa toda organización de medios " personales, materiales, inmateriales, ordenados bajo una " dirección, para el logro de fines económicos, sociales, " culturales o benéficos dotada de una individualidad legal " determinada".

                Así es como esta Dirección interpretando el correcto sentido y alcance de la norma precedentemente transcrita, que contiene el concepto de empresa, expresamente, mediante dictamen Nº 626-13, de 21.01.91, ha sostenido que " corresponde al empleador la " dirección, orientación y estructuración de la empresa, " organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, " técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de " mando esencialmente funcional, para los efectos de que la " empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta, " toda vez que, debe ser ejercida por el empleador con la " responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo, con " vista a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores " y a la comunidad".

                Ahora bien, según el principio de hermenéutica legal contenido en los artículos 19 y siguientes del Código Civil, la primera regla de interpretación nos lleva a aplicar el principio gramatical, según el cual, el sentido que debe darse a las palabras no es otro, según lo ha sostenido la jurisprudencia reiterada de nuestros Tribunales, que aquel que le es asignado al vocablo por el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, texto que a la voz, "Organización" asigna el significado de "Disposición, arreglo, orden" y a "organizar" el sentido de " Establecer o reformar una cosa, sujetando a reglas el número, " orden, armonía y dependencia de las partes que la componen o " han de componerla".

                Asimismo, el Diccionario citado asigna a la palabra "dirección" el sentido de "acción y efecto de dirigir" y, a este último vocablo, el significado según el cual "dirigir" no es otra cosa que "gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia, empresa o pretensión".

                Al tenor de estos conceptos, es posible afirmar que la decisión adoptada por el empleador en el sentido de que su personal de producción confeccione una planilla diaria, con el detalle del trabajo realizado cada día, resulta jurídicamente viable, por cuanto constituye una manifestación de sus facultades de dirección, mando o gobierno, en forma de ordenar las personas y elementos materiales e inmateriales que constituyen la empresa para el más cabal cumplimiento de los fines que le son propios.

                Ahora bien la contrapartida de la facultad de mando del empleador es el "deber de obediencia" consistente en la obligación del trabajador de reconocer el derecho de dirección del empleador, acatando las órdenes que éste le imparta.

Ahora bien, teniendo en consideración por una parte, que el incumplimiento de la orden que nos ocupa constituye una infracción al reglamento interno de la empresa, según se ha señalado en párrafos que anteceden, y por otra, la doctrina enunciada en el punto Nº 1 del presente informe, no cabe sino sostener que por cada oportunidad en que un trabajador no cumpla con su obligación de confeccionar la planilla diaria de producción de que se trata, se hará acreedor de una multa que no podrá exceder del 25% de la remuneración diaria de aquel.

                Con todo, cabe señalar que el pronunciamiento definitivo sobre la procedencia o improcedencia de las multas aplicadas por infracción al Reglamento Interno, de Orden, Higiene y Seguridad de una empresa, corresponde al Inspector del Trabajo que ha conocido de la respectiva reclamación de los trabajadores, en virtud de lo prevenido en el artículo 157 del Código del Trabajo.

                Así lo ha sostenido este Servicio en ordinario Nº 4.427-189, de 07.08.96.

                En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada, doctrina enunciada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

Resulta jurídicamente procedente la aplicación de una multa por cada una de las transgresiones al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de una empresa, aunque todas ellas sean infracción de una misma disposición de aquel.

14.- Accidentes ocurridos con ocasión de un encuentro deportivo o recreativo.

         Ello implica una acción absolutamente distinta a las labores por las que el trabajador fue contratado. Es irrelevante si estaba con permiso de a Empresa o si esta era quien patrocinaba el evento o si se encontraba en horas de trabajo.

                         La Regla General al respecto es que no son accidentes del trabajo, salvo las excepciones que ya se señalaron. Entre estas excepciones recordemos, se encuentra la nueva posición de SUSESO, en cuanto se inclina por aceptar los eventos autorizados y en los que la empresa participa, como fuente de accidentes laborales con “ocasión del trabajo”. Ello por cuanto se estima que son actos internos  que tienen por objeto el mejoramiento de las relaciones laborales entre trabajadores y entre estos y la empresa. Consecuencialmente, habría una relación con el trabajo, posición que no siempre sostuvo el órgano fiscalizador.

 Actividades prohibidas.    

      En el reglamento interno de Higiene y Seguridad, hay un acápite de acciones prohibidas por la empresa. Dichas acciones requieren una autorización especial, de tal modo, que si un trabajador se lesiona al realizarlas sin dicha autorización se encuentra incumpliendo el mandato del R.I. de Higiene y Seguridad, que es un anexo al contrato de trabajo. Por ello, las lesiones en este evento son de carácter común.

                Las actividades probidad, así como la ingesta, las riñas, la falta de probidad, y otros actos prohibidos, pueden dar origen a acciones de control y revisión, lo que podría poner a la empresa en una situación difícil desde el punto de vista legal, en especial con las normas vigentes sobre discriminación y derechos fundamentales del trabajador. Por ello, consignaremos una resolución de la Dirección del Trabajo, que da las directrices de cómo realizar estos actos de control y fiscalización.

ORD.: Nº 8005/323

La determinación de la legalidad de dicha medida pasa por el análisis de los bienes jurídicos que concurren en esta situación, a saber:

a) Según el artículo 19 números 1 y 4 de la Constitución Política de la República asegura a todas las personas "el derecho a la vida y a la integridad física y síquica" y "el respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia".

b) El Código del Trabajo define al trabajador en su artículo 3 letra b) como "la persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y el artículo 153 de dicho texto legal señala que "las empresas industriales o comerciales que ocupen normalmente veinticinco o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situados en localidades diferentes, estarán obligadas a confecciones un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento".

De las disposiciones arriba citadas se sigue la existencia de diversos bienes valiosos para el sistema jurídico, como son, por una parte, las garantías constitucionales en orden a la dignidad, al derecho a la integridad síquica y al respeto a la honra de las personas y, por otra, la facultad deber del empleador de velar por la disciplina, la seguridad de la empresa y de sus trabajadores.

Así, mientras el sistema jurídico dota al empleador de lo que la doctrina llama el poder de dirección y de disciplina, esto es, la facultad para dirigir y mantener el orden dentro de la empresa, que de alguna manera es manifestación de los derechos constitucionales de propiedad y de la libertad para desarrollar cualquier actividad económica, dicha facultad se encuentra jurídicamente limitada por las garantías constitucionales dirigidas a proteger la dignidad y honra de las personas.

De esta manera, la solución al caso planteado debe necesariamente importar la armonización de los bienes jurídicos en juego, manteniendo la debida facultad del empleador a dirigir y disciplinar la actividad laboral dentro de la empresa, con el respeto a los derechos subjetivos públicos que reconoce la Constitución.

En esta línea de argumentación es que este Servicio ha señalado en dictamen Nº 4.842-300, de 15 de septiembre de 1993 "que resulta lícito que el empleador plantee medidas de control y revisión" pero es necesario que "tales medidas se integren en sistemas que sean compatibles con el respeto de la honra y dignidad de los trabajadores y en función de este objetivo se requiere que los sistemas de prevención sean técnicos y despersonalizados, y que, por ende, se apliquen mediante mecanismos automáticos y de sorteo, que eviten que su operación o funcionamiento se produzca frente a presunciones de actos o conductas ilícitas concretas".

De esta manera, las medidas de control que la ley autoriza, e incluso impone al obligar a ciertos empleadores a dictar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, deben cumplir con las siguientes condiciones:

a) Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un límite a la privacidad y la honra de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en conformidad a la ley.

b) Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como por ejemplo, la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a los objetivos ya señalados.

c) Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito "sine qua non" para la legalidad de estas medidas su ejecución uniforme respecto de todo el personal de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma.

Las condiciones arriba señaladas, importan que si las medidas de revisión y de control deben ser operadas a través de un sistema de selección, sus características fundamentales deberán ser la universalidad y la aleatoriedad de las revisiones.

De este modo, las medidas de control de las personas que serán objeto de la revisión pueden lícitamente implementarse a través de dos modalidades: en primer lugar, hacer recaer la revisión sobre todo el personal de la empresa o sección, o en segundo lugar, establecer un mecanismo de selección que garantice la aleatoriedad de la misma, a través de un sistema de sorteo que la empresa debe explicitar en el Reglamento señalado.

Como en el caso en cuestión se trata de detectar trabajadores que se encuentren con ingesta de alcohol, puede resultar inconducente una selección por medio de sorteo, debiendo, entonces, como única manera de garantizar la despersonalización de la revisión, optar por aplicar el mencionado test a todos y cada uno de los trabajadores de la empresa.

En el caso en cuestión, las medidas que se pretende incorporar por parte de la Empresa a pesar de ser idónea, en cuanto dicho test puede efectivamente detectar con seguridad personas con ingesta alcohólica, no cumplen con las condiciones señaladas en orden a que dicha medida de control debe, atendido el número de los trabajadores, encontrarse establecida en el Reglamento Interno de la empresa, sin perjuicio, además, que no se determina el mecanismo de selección universal y despersonalizado a través del cual se aplicaría dicho test.

De esta manera, la medida de control de aplicar un test de alcoholemia al ingreso de los trabajadores, sin estar establecida en el Reglamento de Higiene y Seguridad de la empresa, sin señalarse el mecanismo de selección y sus características, importan una medida de hecho, que queda entregada al arbitrio y discrecionalidad del empleador, sin que existan garantías de resguardo para la dignidad y honra que la Constitución asegura a todas las personas.

En consecuencia, por las consideraciones de hecho y derecho arriba realizadas, la medida consistente en implementar un mecanismos de control denominado "Alcotest" no se ajusta a derecho por no estar establecida, atendido el número de trabajadores de la empresa, en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, y además, por no señalarse el mecanismo de selección y las garantías de éste para no vulnerar ni debilitar la protección de las garantías constitucionales de los trabajadores aludidos.

16.- Accidentes en horario de colación.-

           Hay dos situaciones al respecto. La primera se refiere a los accidentes ocurridos con la ingesta. Ejemplo: atoramientos, quemaduras, cortes. Estos son accidentes ocurridos con motivo de la colación y en consecuencia, siendo esta, necesaria para el bienestar físico del trabajador, se consideran accidentes con ocasión del trabajo.

        En el otro extremo, si las lesiones no son relacionadas con ingesta, sino, con acciones diferentes y no conexas con ella, el accidente debe ser considerado común.

                Pero ello no es tan pacífico como pareciera, pues, hay que preguntarse: ¿en el caso de los atoramientos, puede el empleador ejercer su obligación  de cuidado? Y la respuesta es negativa por la naturaleza misma de la acción de ingerir. De ahí que se ha estimado que, en estos casos concretos, no hay accidente con ocasión del trabajo, sino, una lesión común. Con ello se separa a los accidentes en que es el propio trabajador a quien le corresponde su cuidado personal de otros que indudablemente son del trabajo: traslado a comedores; derramamiento de  líquidos hirvientes; resbalones y caídas por malas condiciones del piso; atropellamientos al ir o volver del lugar de servicio de alimentos, etc.