Aplicación del CVT-GOHISALO para evaluar la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios en Guadalajara, México

En el trabajo sanitario, es fundamental la satisfacción con la Calidad de Vida Laboral (CVL) de los trabajadores que lo realizan, pues ésta se relaciona con la calidad de los servicios que prestan y con la forma como se relacionan con los usuarios de los servicios y sus compañeros de trabajo. El objetivo de la investigación fue evaluar la CVL mediante el cuestionario CVT-GOHISALO, construido y validado en población mexicana. Con un diseño de estudio descriptivo y transversal, se aplicó el cuestionario a 322 trabajadores, médicos y enfermeras de una institución pública de salud en Guadalajara, México. El cuestionario aplicado tiene una confiabilidad medida con el Alpha de Cronbach de 0.9527, cuenta xon validación de contenido, criterio y constructo y, está compuesto por 74 ítems, distribuidos en siete dimensiones, cada una de las cuales se evalúa por separado como satisfacción o no satisfacción en base a su punto de corte individual. Los resultados se presentan en frecuencias de satisfacción o no satisfacción para cada dimensión. En todas las dimensiones, el porcentaje de personas satisfechas con su CVL fue mayor que el de insatisfechas; sin embargo, se resaltan los porcentajes de insatisfacción por la trascendencia que ello pueda tener. Todas las dimensiones tuvieron un porcentaje mayor al 12% de insatisfacción; el porcentaje más alto de insatisfacción fue de 20.5% en la dimensión de Satisfacción por el trabajo, lo que nos habla de que al menos a uno de cada cinco de estos trabajadores sanitarios no le gusta la actividad laboral que realiza. La principal aportación de este trabajo es que conociendo la satisfacción con la CVL de los trabajadores de salud, se pueden implementar proyectos para mejorarla, ya que una mala CVL repercute en la calidad de los servicios que prestan. Realizar mediciones de la CVL en las instituciones de salud, puede constituir una excelente herramienta para los directivos que pretenden elevar la calidad de los servicios.
Autor principal: 
RAQUEL
GONZALEZ BALTAZAR
Universidad de Guadalajara
México
Coautores: 
GUSTAVO
HIDALGO SANTACRUZ
Universidad de Guadalajara
México
SILVIA GRACIELA
LEÓN CORTÉS
Universidad de Guadalajara
México
MARÍA GUADALUPE
ALDRETE RODRÍGUEZ
Universidad de Guadalajara
México
MÓNICA ISABEL
CONTRERAS ESTRADA
Universidad de Guadalajara
México
MARÍA LILIANA
HIDALGO GONZÁLEZ
Universidad de Guadalajara
México

Introducción

La satisfacción de la Calidad de Vida Laboral (CVL) en todo tipo de trabajadores, es fundamental para conservar la salud de los mismos y en los trabajadores sanitarios se relaciona también con la calidad de los servicios que prestan y con la forma como se relacionan con los usuarios de los servicios y sus compañeros de trabajo. Así mismo, podemos percatarnos que existe una necesidad cada vez mayor de mejorar nuestra Calidad de Vida (CV), como individuos y como sociedad.

Se identifica de manera generalizada, una situación económica y política que nos lleva a la escasez de recursos, tanto en el ámbito económico como en el social e inclusive el ambiental. El mal uso de los recursos nos ha llevado a situaciones que generan pérdidas tanto a las instituciones como a los individuos, con el natural detrimento de la motivación de los trabajadores, la disminución de la calidad de los servicios que se prestan y la disminución de la CV tanto de los trabajadores como de los usuarios de los servicios.

En este contexto, se reconoce a la calidad como un factor de éxito o de fracaso para la competitividad de nuestras instituciones, por lo que4 resulta sumamente útil realizar mediciones de la satisfacción con la CVL en cualquier contexto de trabajo, para ello se cuenta con instrumentos para medir la CVL que han sido elaborados desde distintos ángulos y contextos. En México, se han realizado algunas evaluaciones de la CVL en diferentes grupos laborales, pero aún se considera un campo poco explotado, ya que para los empresarios y más aún para los dirigentes de las instituciones, entre las cuales están las prestadoras de servicios de salud, es un concepto que en muchas ocasiones, no aparece en el lenguaje de su organización.

En el ámbito institucional, mucho se ha hablado de “Calidad”, muestra de ello es el programa nacional impulsado por el Sistema Federal desde hace tres sexenios “Sí Calidad”, que se trabaja actualmente aterrizado solo en lo que se refiere a la prestación de servicios. Inclusive se han desarrollado talleres estratégicos para motivar a los trabajadores y de esa manera mejorar la calidad de los servicios que prestan, pero, ¿Cuál es la importancia que se le da al trabajador, la valoración que recibe por los servicios que presta o el reconocimiento que recibe por estar realizando adecuadamente su trabajo? En este sentido se hace necesaria realizar una evaluación de la CVL en trabajadores sanitarios e identificar las dimensiones que se ven más afectadas.

En el ámbito del trabajo, se expresa también la dualidad entre lo económicamente rentable y lo subjetivamente agradable. A nivel mundial, se han producido durante las últimas décadas, profundas transformaciones en la estructura productiva y en las formas de organización de la producción, innovaciones que produjeron aumentos importantes de productividad y una mayor competitividad de las empresas, sin embargo ello sólo se llevó a cabo junto con una hiperflexibilización de la fuerza de trabajo, acarreando efectos negativos para una gran parte de los trabajadores, reconvertidos hacia empleos precarios, inestables y desprotegidos. Las preguntas son ahora, ¿hasta qué punto dicha flexibilidad afecta a la motivación, la satisfacción subjetiva y el bienestar de los trabajadores? y, ¿cómo ello puede jugar en contra de la propia competitividad de las empresas, ya alcanzada?

Frecuentemente se argumenta que mejorando la CVL se conducirá a incrementar la efectividad de la organización, sin embargo, los programas de CVL deben estar vinculados a los objetivos que buscan incrementar la eficiencia organizacional simultáneamente, pues se debe de buscar la compatibilidad entre el interés del trabajador y los intereses de la organización. La competitividad no necesariamente debe elevarse a costa de empleos insatisfactorios para los trabajadores, deben tomarse medidas para, entre otros aspectos, disminuir los niveles de estrés y mejorar los ambientes laborales en las empresas.

Los procesos de cambio simultáneo a los que están sujetas las organizaciones, han afectado la CVL. Por esa razón, actualmente este término ha aparecido frecuentemente en las discusiones acerca de las técnicas para facilitar el cambio, resolver el estrés y evaluar la naturaleza del ambiente laboral. Sin embargo, es difícil determinar lo que exactamente significa.

Estos procesos de cambio mencionados, afectan también la conceptualización que el propio trabajador puede tener de lo que para él es CVL, ya que “La Calidad de Vida es un constructo histórico y cultural”, en base a que los valores, apetencias e idearios varían notoriamente en el tiempo y en el interior de las esferas y estratos que conforman las estructuras sociales. Este constructo ha tenido más desarrollo empírico que teórico, dando lugar a la proliferación de instrumentos para su evaluación, la mayoría realizados en otros contextos sociales, en otros idiomas y enfocados solamente a la Calidad de Vida Relacionada con la Salud (Bulacio, Vieyra, Álvarez, Benatuil y Mongiello, 2004).

Los instrumentos diseñados para medir la CVL, necesitan una validación previa para que puedan ser aplicados con certeza a las personas hacia las cuales va dirigida dicha medición, para poder demostrar su fiabilidad y la representatividad de dimensiones e ítems. La inquietud de evaluar la CVL a prestadores de servicios de salud en México, nació del conocimiento, de que al menos localmente, no se conocen resultados de investigaciones dirigidas a la medición de la misma en este tipo de trabajadores y que además, las acciones encaminadas a la evaluación de la calidad, están enfocadas a la calidad de los servicios que prestan, ligado a políticas nacionales desde el periodo presidencial 2001-2006 y que se basa solamente en el estudio de la percepción del usuario externo de las unidades de salud, sin tomar en cuenta la situación de salud o la CV del trabajador de dichos servicios (Segurado A., Agulló E., 2002) .

Así como surgió la necesidad de evaluar, desde la perspectiva de los usuarios, la calidad de los servicios de salud prestados, simultáneamente, al interior de las instituciones de salud, se trata de cumplir con los requerimientos de otros programas; programas sociales, que encaminados a satisfacer otro tipo de necesidades de la población, comprometen a los prestadores de servicios de salud, a cubrir las expectativas de los usuarios, sin tomar en cuenta la infraestructura o la cobertura de necesidades de los propios servicios de salud, las condiciones de seguridad e higiene de los trabajadores, el grado de exigencia que la implementación de dichas políticas conlleva, la capacitación que se requiere y los cambios en la organización del trabajo, entre otros.

Como algunos otros factores que surgen de la organización y que directa o indirectamente afectan la CV del trabajador, están las modalidades de evaluación de productividad, en donde no se maneja un modelo holístico que contemple como un todo la prestación de cada servicio, sea éste de consulta curativa o preventiva, sino que mide procesos desmembrados, por personas, que en muchas de las veces, no están capacitadas para tal fin.

Del análisis de los diferentes ámbitos desde donde se revisa la CV y la CVL, podemos observar la gran repercusión que pueden tener el desánimo y la disminución de las expectativas de los trabajadores en la competitividad de las instituciones de salud y en la calidad de los servicios que se prestan, sin embargo es necesario hacer hincapié en la importancia de realizar una evaluación con instrumentos específicos.

Una dificultad común, es la de la validez y la confiabilidad de los métodos tradicionales de evaluación, frecuentemente escalas y cuestionarios. El cuestionario seleccionado para la presente evaluación cuenta con la evidencia de validez y confiabilidad requeridas para medir la variable de CVL motivo de la presente investigación.

La CVL se define para su evaluación como un concepto multidimensional que se integra cuando el trabajador, a través del empleo y bajo su propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales; soporte institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a través de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre. El objetivo de la investigación fue evaluar la CVL mediante el cuestionario CVT-GOHISALO, construido y validado en población mexicana (González, 2007)

Metodología

El diseño de estudio fue descriptivo y transversal, se trabajó con un universo de 1866 sujetos, distribuidos en tres niveles de atención de una institución de salud pública en cuatro municipios de la Zona Metropolitana de Guadalajara.

Se calculó una muestra de 319 sujetos utilizando una fórmula para poblaciones finitas, a la que se le agregó un 10% de no respuesta, quedando en 351. La selección de los sujetos de la muestra, se realizó en dos etapas, la primera fue estratificada; conformándose seis estratos, de acuerdo a la categoría, de médico o enfermera y al nivel de atención en que laboran al interior de la institución. Los estratos, quedaron entonces, uno de médicos y otro de enfermeras por cada uno de los niveles de atención, como sigue (tablas 1 y 2):

NIVELES DE ATENCIÓN

Total personal

Médicos

%

Enfermeras

%

PRIMER NIVEL

814

481

25.8

333

17.9

SEGUNDO NIVEL

369

122

6.5

247

13.2

TERCER NIVEL

683

215

11.5

468

25.1

TOTALES

1866

818

43.8

1048

56.2

Tabla 1. Universo de estudio por niveles de atención

Se calculó entonces la proporción que representaba cada estrato con respecto al universo y esta misma proporción se aplicó al tamaño total de la muestra para sacar el número de cuestionarios que se deberían aplicar en cada estrato.

NIVELES DE ATENCIÓN

Médicos

Enfermeras

%

#

%

#

PRIMER NIVEL

25.8

91

17.9

63

SEGUNDO NIVEL

6.5

23

13.2

46

TERCER NIVEL

11.5

40

25.1

88

TOTALES

43.8

154

56.2

197

Tabla 2. Muestra proporcional (351 Encuestas)

En la segunda etapa se seleccionó en forma aleatoria simple a los sujetos en el interior de cada estrato, con apoyo de una tabla de números aleatorios, hasta completar el tamaño de la muestra.

En base a la definición de CVL utilizada para el presente trabajo, el instrumento utilizado fue el CVT-GOHISALO. Este cuestionario tiene una confiabilidad medida con el Alpha de Cronbach de 0.9527, cuenta con validación de contenido, criterio y constructo y, está compuesto por 74 ítems, con los que realiza la valoración objetiva y subjetiva de las dimensiones que a continuación se señalan: Soporte institucional para el trabajo, Seguridad en el trabajo, Integración al puesto de trabajo, Satisfacción por el trabajo, Bienestar logrado a través del trabajo, Desarrollo personal del trabajador y Administración del tiempo libre.

Para el análisis, se calcularon la proporción de trabajadores satisfechos y no satisfechos en cada uno de los estratos de la muestra en base al punto de corte para cada dimensión incluido en el manual para la calificación del instrumento (González, et al., 2009).

La presente investigación se consideró sin riesgo de acuerdo a la declaración de Helsinsky.

Resultados

Se aplicaron 322 de los 351 cuestionarios programados, lo que correspondió al 91.7% del total contemplado, que incluía un porcentaje de no respuesta del 10%, por lo que se cubrió el total de la muestra calculada de 319.

En cuanto a las características sociodemográficas de la muestra, encontramos que la edad osciló entre 23 y 67 años, siendo el promedio de 45.44 años, la moda y mediana de 47 años, con una desviación estándar (DE) de 9.1.

En cuanto a la relación de la edad con el género, agrupando la primera en quinquenios, encontramos según la Tabla 3, que en todos los grupos de edad, excepto los de 50 años y más, predominan las mujeres, siendo el porcentaje total de mujeres de 68.32% y de hombres 31.68%.

EDAD

MASCULINO

FEMENINO

TOTAL

%

20-24

0

1

1

0.3

25-29

0

9

9

2.8

30-34

6

27

33

10.2

35-39

6

24

30

9.3

40-44

11

37

48

14.9

45-49

19

62

81

25.2

50-54

44

42

86

26.7

55-59

14

15

29

9

60 y más

2

3

5

1.6

TOTAL

102

220

322

100

Tabla 3. Edad y género de las personas entrevistadas

En lo que se refiere a la evaluación de la CVL, los resultados se presentan en frecuencias de satisfacción o no satisfacción para cada dimensión y fueron utilizados los puntos de corte establecidos en el manual de calificación del instrumento, ya mencionado.

La satisfacción con la CVL en el total de las dimensiones que evalúa el instrumento osciló entre el 79.5 y 87.9%, lo que se considera un porcentaje alto; sin embargo, fue notorio encontrar en todas las dimensiones valores mayores al 12% de personas insatisfechas con su CVL, independientemente de cual dimensión se aborde, ya que el porcentaje más bajo de personas insatisfechas lo encontramos en las dimensiones de Seguridad en el trabajo e Integración al puesto de trabajo, y en ambas es de más del 12%, localizándose el porcentaje más alto de insatisfacción en 20.5% para la dimensión de Satisfacción por el trabajo (Tabla 4). Lo que nos habla de que al menos la quinta parte de nuestro personal médico y de enfermería se encuentra insatisfecha por su trabajo.

DIMENSIÓN

Satisfecho

%

No satisfecho

%

Soporte institucional para el trabajo (1)

268

83.2

54

16.8

Seguridad en el trabajo (2)

283

87.9

39

12.1

Integración al puesto de trabajo (3)

282

87.6

40

12.4

Satisfacción por el trabajo (4)

256

79.5

66

20.5

Bienestar logrado a través del trabajo (5)

266

82.6

56

17.4

Desarrollo personal (6)

261

81.1

61

18.9

Administración del tiempo libre (7)

267

82.9

55

17.1

Fuente: Suma y transformación de las variables en el sistema SPSS

Tabla 4. Resultados de la evaluación de CVT en la población de estudio

Discusión de resultados

En todas las dimensiones, el porcentaje de personas satisfechas con su CVL fue mayor que el de insatisfechas; sin embargo, se resaltan los porcentajes de insatisfacción por la trascendencia que ello pueda tener. Todas las dimensiones tuvieron un porcentaje mayor al 12% de insatisfacción; el porcentaje más alto de insatisfacción fue de 20.5% en la dimensión de Satisfacción por el trabajo, lo que nos habla de que al menos a uno de cada cinco de estos trabajadores sanitarios no le gusta la actividad laboral que realiza.

Con respecto a los resultados obtenidos para este cuestionario en cuanto a la medida de la CVT, se compara con el CVP 35, que es un antecedente cercano y que también fue medido en profesionales de salud en atención primaria, éste ha sido utilizado en España y validado para su tipo de población (Fernández, et al. 2008).

La principal aportación de este trabajo es que conociendo la satisfacción con la CVL de los trabajadores de salud, se pueden implementar proyectos para mejorarla, ya que una mala CVL repercute en la calidad de los servicios que prestan. Realizar mediciones de la CVL en las instituciones de salud, puede constituir una excelente herramienta para los directivos que pretenden elevar la calidad de los servicios.

Conclusiones

Si bien la satisfacción con la CVL en todas las dimensiones del CVT-GOHISALO es elevada, es necesario considerar los niveles de insatisfacción para prevenir daños a la salud y el desarrollo de otros factores de riesgo laboral en los trabajadores sanitarios, quienes tienen la responsabilidad de mantener la salud en la población general y deberán procurarse en primer término, para ellos mismos un nivel de salud aceptable.

La evaluación de la CVL permitirá orientar en estos trabajadores la implementación de programas para elevar la CVL al interior de las instituciones de salud.

Agradecimientos

Agradezco a los trabajadores de la institución de salud seleccionada por su participación en el presente estudio, así como al comité organizador de la XV Conferencia Internacional de Prevención de Riesgos Laborales por la aceptación del presente trabajo y su publicación en las Actas del Congreso.

Referencias bibliográficas

Bulacio J.M., Vieyra M.C., Álvarez C., Benatuil D. y Mongiello E. (2004). Índice de Calidad de Vida: Validación en una muestra Argentina, ALCMEON Revista Argentina de Clínica Neuropsiquiátrica, Año XIV, vol 11, N°4.

Fernández J.M., Gómez T., Martínez C., del Cura M.I., Cabezas M.C., García S. (2008). Medición de la capacidad evaluadora del cuestionario CVP-35 para la percepción de la calidad de vida profesional, Atención Primaria, Vol. 40, No. 7, pp. 327-334.

González R. (2007). Calidad de Vida en el Trabajo, elaboración y validación de un instrumento para evaluar la Calidad de Vida en el Trabajo. Tesis de Grado, Doctorado en Ciencias de la Salud en el Trabajo, Universidad de Guadalajara.

González R., Hidalgo G., Salazar J.G., Preciado L. (2009). Instrumento CVT_GOHISALO manual para aplicación e interpretación, Ediciones de la noche.

Segurado A., Agulló E. (2002). Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador desde la Psicología Social. Psicothema Vol. 14, nº 4, pp. 828-836.