En respuesta a los avances obtenidos en el reconocimiento de los derechos de la mujer se ha impulsado la incorporación de segmentos de la población femenina al mercado de trabajo con la consecuente modificación las dinámicas sociales y económicas y la percepción de beneficios asociados como la generación de nuevos espacios de participación, nuevas posibilidades de crecimiento personal y profesional, aumento de la autoestima, mayor autonomía e independencia económica, ampliación de red de contactos sociales, obtención de mejores condiciones de vida, menor presencia de trastornos del estado de ánimo (depresión y ansiedad), entre otros.(1). No obstante, aunque en la mayoría de los países la participación de la mujer en la fuerza laboral ha incrementado, las mujeres continúan realizando trabajo no remunerado como el cuidado de los hijos, atención de adultos mayores, preparación de alimentos, lavado de ropa y otras actividades domésticas; en consecuencia, la mujer ejerce roles tradicionales que la obligan a asumir mayor responsabilidad y realizar doble jornada, una laboral y otra doméstica(2).
Según cifras reportadas por el departamento de asuntos económicos y sociales de la Organización de las Naciones Unidas las mujeres de países en vía de desarrollo gastan en promedio 4 horas y 30 minutos por día en la realización de trabajo no remunerado y los hombres 1 hora y 20 minutos por día, la diferencia en los países desarrollados es menor, donde las mujeres gastan en promedio 4 horas y 20 minutos y los hombres 2 horas y 16 minutos por día. De igual manera las cifras de trabajo combinado (remunerado y no remunerado) también presentan diferencias, las mujeres gastan en promedio 24 minutos por día en países en vía de desarrollo y 33 minutos por día en los países desarrollados más que su contraparte masculina(3). Estas diferencias en la distribución del trabajo pueden ser determinantes en la aparición de estrés, sobrecarga y conflicto entre roles y constituyen una barrera en la participación equitativa en el mercado laboral.
El equilibrio entre los roles asignados en el trabajo y la familia con necesarios para obtener crecimiento personal y laboral y permitir el desarrollo de las potencialidades del individuo, de igual manera, el trabajo y la familia son aspectos interdependientes con una relación compleja que puede ser positiva o negativa, la experiencia positiva permite obtener un balance satisfactorio entre las expectativas del rol laboral y familiar y la obtención de resultados beneficiosos en ambos escenarios, pero cuando este balance se altera los escenarios se ven afectados obteniendo baja satisfacción y bienestar percibido(4).
Carlson et. al. sugieren que las personas realizan múltiples transiciones físicas y psicológicas entre sus roles familiares y laborales para lo cual definen límites entre los roles - demarcaciones conceptuales y simbólicas - que les ayudan a esclarecer las expectativas asociadas a cada uno de los roles que desempeñan(5); esas transiciones son físicas, cuando el individuo abandona su casa para dirigirse al trabajo o cognitivas/psicológicas cuando hace su transición mental entre roles. Igual que en el conflicto entre roles estas transiciones son bidireccionales, en tanto que cada rol ejerce influencia directa y recíproca en los otros roles, es decir, los factores del estrés asociado al trabajo (por ejemplo, la presión del trabajo, la falta de autonomía, y la ambigüedad de rol) empiezan a interferir con las obligaciones familiares, estas obligaciones familiares no cumplidas entonces pueden comenzar a interferir con funciones de trabajo y viceversa.
Idealmente los escenarios laborales y familiares deben estar diferenciados, pero con las modificaciones en el mercado laboral y la adopción nuevas formas de contratación cada vez es más común que las compañías provean a sus empleados de dispositivos electrónicos (computadores portátiles, tabletas o celulares) para permitir que ellos estén conectados la mayor parte del tiempo, con lo cual el trabajador realiza sus actividades laborales en horarios atípicos. El uso de estos dispositivos interfiere en el descanso y las actividades familiares, aunque el individuo no está físicamente en su lugar de trabajo debe estar atento al teléfono, correo electrónico o elementos tecnológicos suministrados por el empleador generando una sobrecarga del rol(5) y la aparición del CTF(6).
En este sentido, el conflicto entre el rol laboral y familiar se presenta en dos formas; cuando el trabajo interfiere con la familia (conflicto trabajo familia - CTF) y cuando la familia interfiere con el trabajo (conflicto familia trabajo - CFT). Las dos formas se evidencian generalmente por las siguientes razones: a) el tiempo dedicado a los requisitos de un rol hace que sea difícil cumplir con los requisitos de los otros, en algunos casos las presiones de tiempo requeridas hacen que sea físicamente imposible el ejercicio de los roles adicionales, por ejemplo: incompatibilidad de horarios laborales. b) la tensión psicológica generada por el ejercicio de un rol hace que sea difícil cumplir los requisitos de otro y c) los comportamientos específicos exigidos por un rol hacen que sea difícil cumplir con los requisitos de los otros (7).
El conflicto trabajo - familia ha sido objeto de estudio desde mediados del siglo pasado por la sociología, psicología y la administración, un sin número de estudios han sido elaborados con el propósito de describir las causas, manifestaciones y efectos del CTF en diferentes grupos ocupacionales entre los cuales se destacan: cajeros, empleados de restaurantes, vendedores, profesores, militares, administradores de empresas, profesionales de la salud e ingenieros entre otros(2), con este fin se han utilizado diversos acercamientos metodológicos que incluyen entre otros estudios con abordajes cuantitativos, cualitativos y mixtos; como resultado se han derivado diferentes instrumentos que permiten identificar y evaluar los niveles de conflicto entre los cuales se destacan los propuestos por Bohen & Viveros-Long (1981), Kopelman et. al. (1983), Small & Rile (1990), Frone et. al. (1991), Netemeyer (1996) y Carlson, Kacmar y Willinas (2000). Las cuales han sido ampliamente utilizadas en conjunto con instrumentos que miden la presencia de estrés asociado al trabajo y estrés del rol, sintomatología relacionada, satisfacción personal entre otros.
Este trabajo consiste una revisión de literatura científica indexada en 5 bases de datos multidisciplinarias con amplia divulgación de publicaciones relacionadas con salud laboral (EBSCO, EMBASE JSTOR, SAGE y Biblioteca Virtual de la salud). Mediante una búsqueda sistemática, en la que utilizaron descriptores confrontados con los tesauros correspondientes, se seleccionaron las publicaciones que trataban el tema objeto de interés. La lectura minuciosa con criterios previamente establecidos, permite determinar los abordajes conceptuales y metodológicos que sustentan los avances de las investigaciones que han sido publicadas. A continuación, se describen las características del conflicto trabajo - familia, sus causas, manifestaciones, consecuencias en el trabajador y las organizaciones, así como los diferentes acercamientos metodológicos que permiten su identificación, medición, y análisis. El abordaje del conflicto trabajo - familia desde la perspectiva de género permite comprender las implicaciones de las relaciones entre hombres y mujeres y constituye una herramienta que guía a las organizaciones en el diseño de políticas que contribuyan a garantizar la compatibilidad de los diferentes roles.
Diversos autores han investigado las causas del conflicto – trabajo familia; Cárdenas et. al. sostienen que siempre que una persona ejerce dos o más roles va a existir un rol dominante y roles secundarios, por lo cual el rol dominante puede interferir (ser distractor) en el ejercicio de los roles secundarios, en este sentido altos niveles de compromiso con un rol particular conlleva a una mayor afectación de los roles secundarios esto de acuerdo con la teoría de contagio del estrés. Cuando los roles se solapan generan resultados negativos ya que disminuye la calidad del ejercicio de los roles, lo anterior asumiendo que los seres humanos tienen una cantidad limitada de energía (escases de recursos), por lo tanto, entre más roles sociales se asignen a un individuo mayor será la demanda de energía que estos requieren, así mismo, el rol dominante usara la mayor proporción de energía dejando sin energía a los otros roles, este modelo asume que a mayor dedicación horaria al trabajo mayor posibilidad hay de que el trabajo interfiera con la familia y viceversa. sin embargo, esta hipótesis debe considerar las características familiares y las condiciones de trabajo. De igual manera sostienen que a la luz de la denominada teoría expansionista se asume que la calidad del ejercicio del rol es más importante que la cantidad de tiempo dedicada (hipótesis de la suficiencia) en este sentido un adecuado desempeño de los roles incrementa la percepción positiva del individuo(8).
Por otra parte, diferentes autores consideran que las condiciones de trabajo son los elementos precursores en la aparición del conflicto trabajo – familia, señalan que existe una relación positiva entre número de horas trabajadas incluyendo la cantidad y frecuencia de las horas extras; se considera que quienes tienen horarios flexibles o laboran un menor número de horas experimentan menos conflicto trabajo - familia. De igual manera la autonomía, el desafío de tareas, la carga de trabajo, el apoyo a la gestión y el reconocimiento de las actividades realizadas, la importancia asignada por el individuo a su rol laboral y la longitud y dificultad del trayecto hacia y desde el trabajo han demostrado estar relacionados con el CTF (7,9–11)
También se han encontrado vínculos positivos entre el CTF y CFT y las características sociodemográficas del trabajador y la conformación de su familia, en este sentido cobra importancia el estado civil, tamaño y etapa de desarrollo de la familia, nivel de importancia asignado a los roles familiares, los factores de estrés asociados a las relaciones familiares (vinculación laboral del cónyuge, comportamiento y estado de salud de los hijos, falta de apoyo del cónyuge, el grado de tensión en la relación conyugal etc.)(11).
Las características de la conformación del núcleo familiar deben ser consideradas como es el caso de la edad y el número de hijos - pues es innegable que un mayor número de hijos aumenta el número de demandas en tiempo y energía de la madre - del mismo modo, las relaciones y apoyo percibido por parte de la familia extensa puede ser determinante en la aparición del CTF. En adición, Cambell et. al. refieren que es un aspecto clave la edad y experiencia de la madre haciendo referencia específicamente a madres jóvenes o primerizas y señalando que debido a su poca experiencia en las actividades maternas y la ausencia de estrategias de afrontamiento consolidadas hacen que sean un grupo vulnerables comparación de mujeres mayores con varios hijos, igualmente sostienen que las madres con hijos en edad preescolar tienen mayor susceptibilidad para desarrollar el CTF pues estos requieren de mayor atención, cuidados y dedicación de tiempo (11).
Adicionalmente las modificaciones en la estructura familiar con la predominancia de familias uniparentales (madres solteras o padres separados) hacen que la aparición del conflicto sea mucho más probable(7) en razón a que se asumen de manera paralela múltiples roles, este es el caso de las madres solteras deben laborar un mayor número de horas para proveer los recursos necesarios para el sostenimiento del hogar, con frecuencia este mayor número de horas está asociado a horarios atípicos que hace aún más difícil conciliar o sincronizar las actividades laborales y domésticas(11). Igualmente, las manifestaciones del CTF están asociadas al nivel educativo y grado de responsabilidad asumido por el individuo, entre mayor sea su nivel educativo y el número de roles desempeñados es mayor la probabilidad de desarrollar el conflicto (4).
Las dinámicas familiares y los aspectos culturales son también relevantes (12,13); un estudio señala que las mujeres experimentan mayores distracciones e interrupciones en el trabajo causadas por su familia en comparación con los hombres, esto asociado a las expectativas tradicionales del rol de género (madre cuidadora) y a la inequitativa división del trabajo doméstico (8). Por otra parte, diversos autores sostienen que las mujeres experimentan más altos niveles de conflicto trabajo - familia pues realizan más horas de trabajo remunerado y no remunerado y presentan con mayor frecuencia insatisfacción, sobrecarga del rol y otros problemas personales y familiares como las dificultades conyugales debido a que se tiene menor tiempo de interacción(14–16).
No obstante, contrario a la creencia generalizada un estudio realizado en parejas heterosexuales encontró que los hombres reportan mayor conflicto familia - trabajo con su consecuente afectación en el rendimiento laboral, lo cual puede ser derivado de las diferencias en la socialización existentes entre hombres y mujeres y en las habilidades existentes en el manejo de múltiples roles; adicionalmente, los hombres refieren que el nivel de CFT aumenta de manera considerable cuando su pareja trabaja fuera de casa. Este estudio también identifico que la adopción de medidas compensatorias con el fin de reducir el estrés de la pareja, es adoptada comúnmente por las mujeres quienes tienden a proteger a su pareja de una excesiva acumulación de demandas del rol(17,18).
El abordaje del conflicto trabajo familia debe incluir un análisis completo que considere al individuo como un ser holístico y comprenda las particularidades de su entorno familiar y social, sus recursos y estrategias de afrontamiento y demás rasgos de personalidad, del mismo modo se debe incluir en el análisis las características de la organización a la cual está vinculado, las condiciones de trabajo, las características de la tarea y las demandas físicas y psicológicas que este requiere, por lo tanto, el abordaje debe hacerse con la participación multidisciplinaria (salud laboral, psicología, administración de empresas entre otros.) con lo cual es posible la utilización de diferentes estrategias, recursos e instrumentos provenientes de cada una de las disciplinas involucradas.
En relación a los efectos del CTF, Hart et. al. señalan que el conflicto trabajo- familia tienen efectos negativos no solo en la relación de pareja sino en la relación de padres e hijos como consecuencia de la limitada interacción o la baja participación en las actividades de cuidado, esto puede desencadenar en los niños la externalización de conductas como la agresividad, bajo rendimiento, rechazo a la autoridad, menor aceptación paterna y dificultades en las relaciones padres e hijos; adicionalmente sostiene que cuando el conflicto es experimentado por la madre se asocia a la internalización (tristeza, ansiedad, miedo) o externalización de conductas (agresividad) en niños en edad preescolar(1). Barling et. al. (1986) por su parte identificaron que bajos niveles de satisfacción laboral de los padres predicen la aparición trastornos de hiperactividad y problemas de conducta en sus hijos(19) y Culp et. Al (2000) sostienen que cuando los padres se involucran en las actividades de cuidado de los hijos estos presentan menos problemas de conducta(20).
Figura 1: Interrelaciones entre conflicto trabajo - familia y satisfacción personal
Diferentes estudios realizados en diversos grupos ocupacionales coinciden en que las personas que experimentan altos niveles de conflicto entre roles tienden a estar menos satisfechas con su trabajo y desarrollo personal (Fig. 1), tienen mayor probabilidad de presentar el síndrome de quemarse en el trabajo y el abandono del trabajo o la ocupación(2,9,12,18,21). Sin embargo, estos aspectos también se ven permeados por las relaciones de género; un estudio realizado en Turquía señala que los hombres desarrollan en menor medida el CTF y por ende refieren mayor satisfacción laboral lo cual puede estar asociado a la incorporación de comportamientos y sentimientos de competencia y consciencia de sus habilidades (culturalmente los hombres deben superar las dificultades) y en segundo lugar, los hombres realizan su trabajo de una manera congruente con las expectativas de la sociedad; dado que las responsabilidades del trabajo son parte de su identidad y función social estos no se sienten tan responsables como hacen las mujeres cuando no pueden realizar las funciones familiares(2) caso contrario en la socialización del rol femenino que determina que su rol dominante debe ser el rol de ama de casa y los roles maternos y al desviarse de las normas social pueden percibir mayor presión psicológica y la sensación de estar actuando de manera incorrecta(22).
Los efectos del conflicto trabajo - familia no se restringen únicamente a los aspectos laborales, también tiene repercusiones en el estado de salud física y psicológica; Frone et. al. identificaron que el CTF está vinculado con la presencia de hipertensión arterial, depresión, mal estado de salud en general y abuso de sustancias como el alcohol(22), del mismo modo, un estudio transversal realizado en Suiza con la participación de 3252 personas (1661 mujeres y 1591 hombres) reporta que el desequilibrio entre la vida laboral y la familiar es un factor de riesgo que afecta a la salud mental de hombres y mujeres, identificando en los participantes con algún grado de conflicto un riesgo relativo significativamente mayor de percibir problemas de salud en comparación con los participantes sin conflicto (mujeres: ORa = 2.6 / hombres: ORa = 2,0), las emociones negativas y la depresión (ORa = 3.0 / 3.1), bajo consumo de energía y el sedentarismo (ORa = 2,1 / 1,6), fatiga (ORa = 2.4 / 2.6) y trastornos del sueño (ORa = 1,8 / 1,5).(23).
En relación a las alternativas de intervención, Baltes et. al. sostienen que de manera generalizada los individuos adoptan conductas que le permiten obtener un funcionamiento adaptativo, la utilización de estas conductas en el trabajo o en la familia están relacionados bajos niveles de percepción de estresores laborales y familiares con la consecuente reducción de los niveles de conflicto, tradicionalmente están conductas se agrupan en tres tipos: selección, optimización y compensación – SOC. En la selección: el enfoque principal está en el grado en que los individuos se identifican y establecen metas, esta conducta es importante para canalizar el desarrollo y la asignación de recursos en una forma no aleatoria y racional. La Optimización se refiere a la adquisición, el refinamiento y el uso de los medios para lograr los objetivos, para lo cual es de utilidad la persistencia, la práctica, el aprendizaje de nuevas habilidades, así como la programación de tiempo y energía y la compensación que es la adquisición y el uso de medios alternativos para mantener un nivel deseado frente a disminuciones reales o previstas en los recursos(24).
En consecuencia, las estrategias y alternativas de intervención en el conflicto trabajo - familia deben estar orientadas a la adopción o fortalecimiento de conductas adaptativas, a continuación, se presentan algunas de las experiencias relacionadas en las publicaciones revisadas que pueden ser de utilidad para las organizaciones interesadas:
A nivel organizacional la alternativa para controlar el CTF de mayor popularidad es la adopción de acuerdos de flexibilidad laboral en términos de horarios, número de horas trabajadas y flexibilidad en el lugar de trabajo (teletrabajo), aunque en este último existen versiones encontradas, pues algunos investigadores sostienen que contribuye a reducir el CTF pero a su vez puede generar el CFT; un estudio realizado en Canadá señala que modalidades de trabajo como el teletrabajo está asociado a mayores niveles de CTF en comparación con los trabajadores de tiempo completo, de igual manera los teletrabajadores informan mayores niveles de CFT especialmente cuando las demandas laborales son altas, esto asociado a la inexistencia de separación física entre los espacios laborales y familiares(25), por lo tanto, la flexibilización de los horas es una alternativa, no obstante, se deben definir estrategias adicionales orientadas a fortalecer las habilidades de los trabajadores en la priorización, manejo y organización del tiempo y así lograr la armonía entre los diferentes roles (6).
Del mismo modo, las organizaciones con frecuencia realizan talleres o suministran de información a los trabajadores sobre técnicas de administración del tiempo, manejo del estrés y estrategias en la toma de decisiones domésticas. Si bien son alternativas útiles, una intervención exitosa no debe estar orientada a proveer información sino aumentar las habilidades y capacidad de los trabajadores para hacer frente a situaciones conflictivas, adicionalmente puede ser de utilidad facilitar escenarios para compartir experiencias exitosas, por ejemplo, en una población de madres jóvenes o primerizas compartir las vivencias de madres en la misma situación señalando alternativas de optimización de tiempo (recetas, horarios etc.), otra opción es la generación de espacios alternativos como guarderías o zonas de lactancia que contribuyen a conciliar las responsabilidades domésticas y laborales. Este tipo de estrategias no solo benefician al trabajador y a su familia en términos de uso adecuado del tiempo libre, seguridad financiera y estabilidad laboral, sino también a la organización pues se verá reflejada en su productividad, compromiso afectivo y satisfacción laboral (11).
Igualmente alternativas como la definición de estrategias que reduzcan el contacto del trabajador con sus responsabilidades laborales en horas de descanso contribuyen a mantener escenarios claramente diferenciados y a no interferir en la recuperación del trabajador, un ejemplo de estas estrategias es la de optar por el envío de correo electrónico al ser considerado menos disruptivo que realizar una llamada telefónica(5), o la adopción de medidas estrictas que eviten el contacto con el trabajador en horarios no laborales, este es el caso de la estrategia adoptada por la empresa Volkswagen de bloquear el acceso al correo electrónico corporativo 30 minutos después de finalizar sus horario laboral y reactivarlo 30 minutos antes de iniciar nuevamente su jornada (26). Sin embargo, estas propuestas deben considerar la organización como un todo y debe tener en cuenta las actividades que realice, de esta manera puede ser más fácil la adopción de medidas.
Dado que la mayoría la población trabajadora a nivel mundial tiene hijos, pareja o ejerce roles en su familia, las organizaciones sin importar la actividades que realizan deben definir estrategias de manejo de recursos humanos que permita identificar de manera oportuna el conflicto y proveer apoyo social a los trabajadores(4). En este sentido los supervisores son fundamentales en la identificación del conflicto trabajo - familia, por consiguiente deberían recibir entrenamiento para identificar señales de alarma que puedan indicar presencia de conflicto (21).
En el escenario doméstico también se deben adoptar medidas, en este sentido un estudio cualitativo realizado en Sri Lanka con la participación de parejas heterosexuales señala que la negociación en la distribución de las labores domésticas es la técnica más utilizada por las parejas para aliviar los efectos del CTF, de igual manera la negociación es también realizada con los supervisores para obtener horarios flexibles o compensar tiempo, pero el éxito de esta negociación depende de la socialización del rol de género del esposo (roles estrictos menor probabilidad de éxito en la negociación) y la características del supervisor – accesibilidad y empatía-(13).
La intervención en momentos críticos del ciclo vital puede reducir la aparición del conflicto, este es el caso de la licencia de maternidad y los primeros meses de trabajo posteriores a la reincorporación a las actividades laborales, este periodo de tiempo conlleva para la mujer, su pareja y demás miembros de la familia una serie de ajustes en las actividades domésticas y las rutinas diarias que pueden desencadenar en sobrecarga y conflicto. Por lo tanto, la protección materna puede considerarse un importante elemento que ayuda a balancear la participación de las mujeres en la vida laboral; el acceso a licencias de maternidad y paternidad no solo contribuye a la salud y bienestar de madres e hijos sino que promueve la equidad de género en el trabajo(3), de igual manera el acceso a licencias de maternidad y paternidad remuneradas contribuye a reducir los niveles de estrés y a un ejercicio satisfactorio de los roles maternos y paternos(14).
Del mismo modo el fomento de la participación de los padres en el cuidado de los hijos es también indispensable en la prevención del conflicto, un estudio realizado en Japón identificó que los padres (con frecuencia jóvenes) que participan en las actividades de cuidado de sus hijos cambian considerablemente sus actitudes hacia sus trabajos y sus familias. La concepción personal de los roles de género y las expectativas sobre la paternidad son determinantes en la participación en el cuidado de los hijos. Los autores refieren que las características del empleo están relacionadas con la participación en el cuidado y ejercicio satisfactorio del rol paterno y recomiendan la implementación de estrategias que fomenten y permitan la participación asumiendo que cuando las compañías se acomodan a las necesidades parentales de sus trabajadores hay menor presencia de estrés asociado al trabajo y que cuando a los padres se les permite mayor número de horas de trabajo autónomo aumenta su participación en la crianza de los hijos y su satisfacción laboral y personal(27).
La inclusión de la perspectiva de género es necesaria en el análisis del conflicto trabajo -familia en consideración con las asignaciones sociales de roles a hombres y mujeres, los cuales restringen o posibilitan la participación en diferentes escenarios incluido el laboral, de igual manera fenómenos como la división sexual del trabajo y la segregación ocupacional hacen que sea necesaria la identificación de las diferencias entre hombres y mujeres, pues esta información provee de herramientas, estrategias y directrices útiles en la construcción de lugares de trabajo incluyentes, respetuosos y equitativos y desde luego con trabajadores productivos, satisfechos y sanos física y mentalmente.
Gracias al apoyo de la Maestría en Salud y Seguridad en el Trabajo - Facultad de Enfermería - Universidad Nacional de Colombia - Bogotá (Colombia) ha sido posible la realización de este trabajo.
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