1. Introducción
El término burnout es una metáfora que se ha utilizado comúnmente para describir un estado de fatiga mental "(Schaufeli et al., 2008). Maslach (2005) aboga por una clara distinción entre el burnout y las "reacciones agudas al estrés”, ya que el burnout ocurre a través de la continua exposición de un individuo a los agentes causantes de estrés organizacionales y las reacciones de estrés agudo se presentan en respuesta a incidentes críticos. El Burnout es un problema causado por las condiciones de trabajo de trabajo y no es un problema inherente a la persona misma. Según este autor, "el burnout en el trabajo es un síndrome psicológico que consiste en una reacción prolongada a los agentes inductores de estrés interpersonal crónicos.
Las tres dimensiones de esta reacción son un agotamiento abrumador, sentimientos de cinismo y desinterés por el trabajo, una sensación de ineficacia y falta de logro" (Maslach, 2005).
Según Dombrovskis et al (2011), la forma cómo se instala el síndrome de burnout en los trabajadores depende de la intensidad de las interacciones personales en el lugar de trabajo, es decir, los trabajadores de profesiones especializadas que mantienen interacciones personales muy activas en el desempeño de sus actividades profesionales se ven afectados por este estado más rápidamente que los trabajadores de otras profesiones. El Burnout puede promover la pérdida de rendimiento laboral, disminución de las interacciones sociales, fomentar el ausentismo, la rotación y el uso de sustancias psicoactivas (Belcastro et al., 1982; Carlson & Thomas, 2006; Garland, 2002; Neveu, 2007; Schaufeli y Peeters, 2000, cit. en Griffin, Hogan, Lambert, Tucker-Gail y Baker, 2010). Además, "puede también conducir a la disminución de la calidad de los servicios prestados a los demás y más bajo desempeño en el trabajo, en general" (Garner, Knight & Simpson, 2007; Maslach & Jackson, 1981, cit. en Griffin et al., 2010, p. 240), así como una reducción de comportamientos de ciudadanía organizacional (Salehi & Gholtash, 2011).
Ser conductor de trailer pesado, específicamente aquellos que hacen el servicio internacional, es cada vez más difícil, exigente, provocando estrés, con afectación a nivel psicológico, poco apreciado, mal pagado y no reconocido. Como regla general, el conductor nunca recibe elogios porque su profesión es considerada, por los que no saben, extremadamente fácil, por eso se espera y sólo se piensa sobre el éxito de la misma y cuando la misma no se logra, los conductores son amonestados, contribuyendo estas reprobaciones, o miedo de ser regañados, a un estado de ansiedad y preocupación.
2. Materiales y Métodos
Este es un estudio cuantitativo, una investigación exploratoria descriptiva, experimental y tienen una naturaleza transversal; además, la muestra objeto de estudio se centra en un solo grupo representativo de la población examinada (Fortin, 2003). Finalmente, es descriptivo y correlacional.
El objetivo principal de este estudio reside en evaluar los niveles de burnout de los conductores de una empresa de transporte, buscando percibir, a través de las relaciones con las variables socio-demográficas, si el burnout será un factor decisivo en los niveles de volumen de rotación de conductores que esta empresa ha venido experimentando. Además, fueron establecidos los siguientes objetivos específicos: a evaluar los niveles de agotamiento de la muestra; analizar cómo se relacionan con variables socio-demográficas con el burnout; contribuir a la mejora de las condiciones de trabajo de estos conductores, a través de la minimización de los niveles de burnout; contribuir a bajar los niveles de rotación de conductores de la empresa en cuestión; contribuir para trabajos futuros dentro de esta problemática.
Con miras a lograr los objetivos previamente definidos, se asumió la siguiente pregunta: ¿Será el burnout responsable de la alta tasa de rotación en los conductores de la organización en cuestión? Sobre la base de esta pregunta, se definieron hipótesis de investigación, cuyas validaciones son reflejadas en el punto 4 de este artículo. Podría haberse complementado el estudio con entrevistas, que podrían ayudar a darse cuenta de algunos aspectos, pero se decidió sólo por la aplicación del cuestionario, para servir como base para este primer acercamiento en este sector.
Se establecieron las siguientes hipótesis de investigación:
- H1. Existe una relación positiva y estadísticamente significativa entre la edad y los niveles de agotamiento de los conductores;
- H2. La naturalidad determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H3. El estado civil determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H4. La existencia de los hijos determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H5. La educación determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H6. Existe una relación estadísticamente significativa entre el tiempo de profesión y los niveles de burnout de los conductores;
- H7. El tipo de servicio determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H8. El tipo de vínculo con la empresa determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H9. El sueldo mensual básico determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H10. La sensación de logro con el trabajo determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores.
El hipótesis 11 es establecido de una forma general, de la cual se derivan seis hipótesis específicos (H11a a H11f). Los resultados de estos seis hipótesis específicos son la respuesta a la H11.
- H11. Las razones que contribuyen a la sensación de falta de logro determinan diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores:
- H11a. El bajo salario determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H11b. La falta de recursos (camión antiguo, la falta de GPS) determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H11c. Muchos días fuera de casa determinan diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H11d. Tiempos exagerados esperando cargar determinan diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H11e. No ser valorado por los gerentes determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores;
- H11f. no ser tratado con respeto por sus colegas determina diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores.
Como muestra, se escogieron los conductores de vehículos pesados y, por lo tanto, una muestra de conveniencia. La empresa cuenta con un total de 71 camiones y 88 empleados, distribuidos como sigue: 71 conductores, una lavadora, un cargo por piezas, cuatro mecánicos, un operador de carretilla elevadora, un guardia de seguridad, cuatro gerentes de tráfico, una persona encargada de facturación, una persona encargada de recursos humanos, un responsable financiero y dos administradores. La selección de los participantes obedeció a los siguientes criterios de inclusión en el estudio: ser conductores de pesados de larga distancia; tener facilidad de movimiento a la empresa para llenar el cuestionario, en un día laborable, entre las 9:00 y las 19:00; participar voluntariamente en la investigación.
La muestra es de 40 personas y la recogida de datos originó 40 cuestionarios. No fue excluido cualquier cuestionario por no se verificar cualquier caso con tasas de no respuestas (valores perdidos) superior al 10%. La tasa global de respuestas fue de 99,8% (0,2% de valores faltantes). Teniendo en cuenta la medida MBI, ha sido registrada una tasa de respuestas válidas del 99,77% (0,23% de no respuestas).
3. Resultados y Discusión
En cuanto a las variables que caracterizan la muestra, se obtuve 99,88% de la tasa de respuestas válidas (0,12% de no respuestas), siendo el "salario" el único caso (2,5%) de la falta de respuesta (respuestas válidas de la tasa de 97,5%). Todas las personas son hombres, de edad entre 24 y 65 años.
En la Tabla 1 se muestran los valores se calculados estadísticamente.
| Tabla 1 - Promedios, Desviaciones Estándar, Correlaciones y Coeficientes de Consistencia Interna |
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Los resultados de este estudio mostraron una correlación nula (o inexistente) entre las subescalas del MBI y la edad; aunque este resultado no ha alcanzado el umbral de significación estadística aceptado, originado principalmente por el pequeño número de participantes en el estudio, se encontró que el agotamiento emocional tiene una tendencia negativa con la edad, lo que indica que a una mayor edad cabe niveles más bajos de agotamiento emocional. La misma tendencia aparece con la realización personal (a una mayor edad corresponden niveles más bajos de realización personal). La despersonalización ya parece tener propensión a aumentar con la edad de los participantes, registrando una magnitud de R2 = 5,81%, indicando una asociación positiva entre la edad de los conductores y la despersonalización, conduciendo a afirmar que, cuanto mayor es la edad, mayor será el grado de despersonalización. Controladores naturales de otros países tienen niveles de agotamiento emocional más favorables, despersonalización y realización personal. Sin embargo, es en la despersonalización donde las diferencias entre las medias son significativas, indicando que demuestran para con los destinatarios de los servicios que proporcionan, menos actitudes negativas e insensibles que sus compañeros naturales de Portugal. Por desgracia, no se encontraron estudios en que cruzar esta variable con el burnout, razón por qué no ha sido posible comparar los resultados aquí obtenidos. Estos resultados pueden ser debido a problemas de cultura y educación, ya que conductores extranjeros tienen mayores habilitaciones educacionales que los nacionales.
El estado civil no encontró diferencias significativas en los niveles de burnout. Este resultado viene al encuentro de los obtenidos por Parveen (2011). La escolaridad también no encontró ninguna significación estadística en relación con el burnout. Sin embargo, en el estudio de Xanthopoulou et al., (2007), se encontró una correlación positiva entre escolaridad y despersonalización.
Los hijos sólo han sido significativos, en términos de realización personal, si son independientes. Estas diferencias fueron significativas en comparación con los conductores sin los niños. Montgomery, Panagopolou, Wildt y Meenks (2006) encontraran una relación nula entre burnout y tener hijos, pero sin significación estadística.
El tiempo ejerciendo la profesión tiene influencia en los niveles de burnout de los conductores, al nivel de tiempo de servicio en la empresa, siendo en la despersonalización y la realización personal más evidente esta influencia (cuanto más largo el tiempo de servicio en la empresa, mayor será los niveles de despersonalización). Estos resultados son consistentes con los alcanzados por Xanthopoulou et al., (2007).
Los conductores de servicio internacional mostraran niveles moderados, tendentes a ser altos, de agotamiento emocional, mientras que los de servicio ibérico o en la peninsula presentan niveles bajos de agotamiento. Estas diferencias indican que los conductores internacionales tienen una mayor falta de recursos emocionales, así como una baja respuesta a las demandas emocionales de su trabajo. Tampoco aquí se encontró un estudio para utilizar como base comparativa de estos resultados. Sin embargo, es posible que los altos niveles de agotamiento emocional en conductores internacionales sean debidos a que están fuera de casa durante largos períodos, tienen una experiencia más solitaria, en peores condiciones de comodidad, factores estos que son, naturalmente, limitados geográficamente por la distancia de la casa o el país. Los conductores en régimen de efectividad revelan niveles de despersonalización significativamente peor que aquellos que están con un contrato temporal. En cuanto al salario mensual, los que más ganan muestran los peores niveles de despersonalización. Sabiendo que los conductores mas eficaces efectivos son los que tienen los salarios más altos, se considera que estos niveles de despersonalización son debido a que estos profesionales se sienten seguros en la empresa, debido al contrato de trabajo hace que se sientan más protegidos o seguros, lo que puede fomentar ciertos descuidos en el trato con clientes.
Los sentimientos de logro con el trabajo encontraron diferencias significativas en los niveles de burnout de los conductores: los que no se sienten realizados mostraron mayores niveles de agotamiento emocional. Estos resultados son compatibles con los del estudio de Nikolaos Athanasios y Aspasia (2004), donde se encuentra una muy fuerte relación negativa con el burnout.
Por último, la duración de los tiempos de espera de carga, la falta de reconocimiento por parte de los dirigentes (gerentes) y la falta de respeto para los compañeros de trabajo, demostraron una influencia negativa en los niveles de burnout de los conductores, siendo en el agotamiento emocional que estas diferencias son fundamentales. No se encontró estudios que analizan estas variables, para hacer la comparación de los resultados.
En la Tabla 2 se puede consultar las puntuaciones mínimas y máximas, así como las puntuaciones medias, desviaciones estándar y errores estándar de este instrumento de medición. Como se puede ver, las respuestas de los encuestados están entre los valores mínimos de 0,00 (en la subescala de despersonalización) y 16,00 (en la subescala de realización personal) y máximo 51,00 (en agotamiento emocional), 26,00 (de despersonalización) y 29,50 (en realización). Teniendo en cuenta el rango entre los valores máximo y mínimo, desviación estándar indican una buena dispersión de los datos. Con respecto a valores de error estándar, estos no están muy lejos de cero. Teniendo en cuenta los valores medios alcanzados en las tres subescalas, se puede afirmar que esta muestra presenta niveles moderados de agotamiento emocional (M = 20,13) y moderados, con tendencia a altos, de despersonalización, (M = 8,93). Este ejemplo muestra también altos niveles de logro personal (M = 29,50).
| Tabla 2 - Puntuaciones de las subescalas de MBI |
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Se concluye que esta muestra de conductores tiene niveles moderados de burnout, al demostrar una capacidad moderada de respuesta a exigencias emocionales de su trabajo, dejando entrever alguna falta de recursos emocionales, así como muestran actitudes muy negativas e insensibles para con los destinatarios de los servicios que proporcionan. A pesar de estos resultados, en este ejemplo se percibe como son profesionalmente realizados (es decir, los conductores mantienen buenas expectativas personales y no muestran un sentido de fracaso o bajos niveles de autoestima). La representación gráfica de las puntuaciones medias en las subescalas del MBI, evidente en la Figura 1, permite una mejor visualización de los resultados alcanzados por los participantes de este estudio a este respecto.
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| Figura 1 - Puntuaciones promedio de las subescalas del MBI |
4. Conclusiones
En este estudio, las siguientes conclusiones fueron, todas ellas, validadas:
- La existencia de una relación positiva, aunque débil, entre la despersonalización y la mayor edad;
- Los naturales de otros países parecen tener una mejor capacidad de gestión de burnout en todas sus dimensiones;
- El estado civil no tiene ninguna relación con el agotamiento de estos conductores;
- Tener hijos independientes parece inducir niveles más altos de realización personal;
- El burnout parece no ser influida por la calificación académica de los conductores;
- Los conductores con más años trabajando para la empresa no se sienten realizados personalmente y tratan peor a los clientes (mayor despersonalización);
- Los conductores de servicio internacional parecen sufrir más de burnout que los de servicio ibérico;
- Los controladores con contratos sin término (fijos) parecen gestionar mejor el burnout, presentando una relación de mayor respecto por los clientes;
- Los conductores con salarios mensuales más elevados no tienen una gran preocupación en el trato con los clientes, lo que puede ser un punto desfavorable para la empresa;
- Los conductores más realizados profesionalmente sufren menos desgaste;
- Los tiempos exagerados de espera por carga, la falta de aprecio por los administradores y la falta de respecto entre colegas tienen impactos negativos en el agotamiento de estos conductores.
Siendo la despersonalización una condición que tiene un impacto negativo en la empresa (especialmente financiero) y en su imagen, se recomienda desarrollar capacitación en el área de gestión de las emociones que permita contrarrestar esta tendencia y mantener a los conductores más viejos. Deben promoverse actividades sistemáticas (capacitaciones, talleres y diversión actividades) para promover la motivación en los conductores con más antigüedad. Se sugiere que sean creadas herramientas para que la eficacia no sea vista como un fin en la carrera profesional, que no se vea como un tope y que no hay nada más fuera de eso. Es aconsejable incrementar la realización personal de los trabajadores, la reducción de los tiempos de espera de carga, el reconocimiento por parte de los directivos, el trabajo realizado por los conductores y, finalmente, actividades para promover la convivencia entre los conductores para experimenten una experiencia de compañeros de trabajo, de pertenencia al colectivo algo que no tienen en su actividad profesional cotidiana. Esta recomendación final permitirá un espíritu de fraternidad entre colegas, compañerismo y, sobre todo, lo que pretende la empresa y que de otra manera no lo logrará, que es la transmisión de valores y conocimientos. Este paso es de gran importancia y de lo contrario será siempre inalcanzable, una vez que no tienen las relaciones interpersonales.
5. Referencias
Dombrovskis, V., Guseva, S., & Murasovs, V. (2011). Motivation to work and the syndrome of professional burnout among teachers in Latvia. International Conference on Education and Educational Psychology (ICEEPSY 2011). Procedia – Social and Behavioral Sciences, 29, 98-106.
Fortin, M.-F. (2003). Processo de investigação: Da concepção à realização (3ª ed.). Loures, Lusociência.
Griffin, M. L., Hogan, N. L., Lambert, E. G., Tucker-Gail, K. A., & Baker, D. N. (2010). Job involvement, job stress, job satisfaction, and organizational commitment and the burnout of correctional staff. Criminal Justice and Behavior, 37(2), 239-255.
Maslach, C. (2005). Entendendo o Burnout. Em A. M. Rossi, P. L. Perrewé & S. L. Sauter (Orgs). Stress e qualidade de vida no trabalho: Perspectivas atuais da saúde ocupacional (pp. 41-55). São Paulo, SP: Editora Atlas
Montgomery, A. J., Panagopolou, E., Wildt, M., & Meenks, E. (2006). Work-family interference, emotional labor and burnout. Journal of Managerial Psychology, 21(1), 36-51.
Nikolaos, T., Athanasios, K. & Aspasia, T. (2004). Multivariate relationship and discriminant validity between job satisfaction and burnout. Journal of Managerial Psychology,19(7), 666-675.
Perestrelo, M. C. F. X. (2011). Prevenção da saúde mental na profissão docente: burnout, estratégias de coping e engagement. Dissertação de Mestrado apresentada à Universidade da Madeira, Madeira, Portugal.
Salehi, M., & Gholtash, A. (2011). The relationship between job satisfaction, job burnout and organizational commitment with the organizational citizenship behavior among members of faculty in the Islamic Azad University: First district branches, in order to provide the appropriate model. Procedia Social and Behavioral Sciences, 15, 306-310.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout, and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being? Applied Psychology: An International Review, 57(2), 173-203.
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Dollard, M. F., Demerouti, E., Schaufeli, W. B., Taris, T. W., Schreurs, P. J. G. (2007). When do job demands particularly predict burnout? Journal of Managerial Psychology, 22(8), 766-786.
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