Esta entrevista ha sido realizada en el marco del curso de verano ORP2016, organizado por el CERpIE/UPC en Barcelona, los días 16 y 17 de junio, y al que ha asistido una nutrida representación de alumnos / becarios de países latinoamericanos. Entre otras cuestiones se aborda la necesidad de gestionar la RSE en estrecha relación con la PRL.

E: Si el poder económico real está en manos de las grandes empresas, ¿deben ser éstas, principalmente, las que desarrollen acciones encaminadas a resolver los problemas de desigualdades sociales y medioambientales?

MB: Por supuesto, las empresas regidas por principios éticos tienen un papel determinante para la construcción de un mundo más justo y saludable. Pero habría que discernir entre el sector financiero y los otros sectores productivos. Las empresas financieras han dominado la economía en las últimas décadas, guiadas por la especulación en vez de centrarse en su papel de intermediarias y facilitadoras del crédito a los otros sectores. Ello ha acrecentado la crisis económica con efectos devastadores, lo que hace necesario un plan global de regulación del sector para poner límites a sus actuaciones.

Por otro lado, están las empresas de la economía productiva y social que son las generadoras de la riqueza real. De la misma manera que nada tiene que ver un negociante/ especulador con un verdadero “empresario”. Lamentablemente, el valor del trabajo ha ido sufriendo un notable deterioro frente al capital, y los modelos económico y productivo de los que venimos han entrado en una profunda crisis. Ello se evidencia por el acrecentamiento de las desigualdades, la inestabilidad y precariedad en el empleo, los comportamientos inmorales, sobre todo en el ámbito financiero e institucional, con empresas que se benefician de estar a la sombra de la Administración, o bien que operan en paraísos fiscales; y finalmente, los graves desequilibrios medioambientales del planeta. La corrupción y la evasión fiscal son unos de los principales problemas de graves consecuencias, incluso en sociedades avanzadas.

Ante ello, resulta imprescindible un nuevo orden en un marco de transparencia, capaz de auto controlar mejor las responsabilidades legales y sociales de las empresas, con una Administración que vele con efectividad por el bien común, dando buena muestra de ello; con una ciudadanía atenta a través de internet y las redes sociales para exigir comportamientos honestos y saludables a todos los niveles y rechazar a los que no los tengan. La responsabilidad social empresarial debe dejar de ser algo demagógico de “marketing con causa”, o bien anecdótico, para asumir el valor trascendental que le corresponde. Por su repercusión, las grandes empresas han de tener un papel clave en esta materia. Pero no crean que las pequeñas empresas viven al margen de tal necesidad. Mi experiencia avala que muchísimas de ellas, aunque no la gestionen, están practicando acciones relevantes de RS. Son las que han tomado conciencia de que la ética debe ser consustancial con su actividad y que su futuro depende de su reputación y de su buen hacer.

E: Qué retos fundamentales deben afrontar hoy las empresas en materia de RSE?

MB: La Comisión Europea definió el concepto de RSE en su Libro Verde sobre esta materia como la integración voluntaria por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con sus interlocutores. O sea, su sensibilidad ante las cuestiones sociales, ambientales y también económicas. Lo que exige una eficaz administración de los recursos con transparencia y honestidad contable y reinvertir buena parte de los beneficios en pro de su sostenibilidad. Así, la primera responsabilidad social de una empresa debiera ser cuidar de su propia pervivencia en condiciones éticamente aceptables. Sinceramente pienso, que la responsabilidad social no debiera quedarse en algo aislado o voluntario. Debe ser gestionada debidamente para optimizar esfuerzos, conjugándola totalmente con la competitividad empresarial de la que también forma parte. Hay consenso que los factores determinantes de la competitividad de una organización son esencialmente dos: su capacidad innovadora y la formación continuada de su equipo humano; estando además ambos componentes interrelacionados, alimentándose entre sí. El necesario aporte creativo de las personas y su implicación en el proyecto empresarial solo son posibles cuando los trabajadores pueden desarrollarse profesionalmente y perciben que sus condiciones de trabajo son dignamente atendidas. O sea, cuando se evidencia que su primera RSE empieza en casa con los trabajadores.

E: ¿Cómo deben priorizar las empresas sus acciones responsables?

MB: Las prácticas de Responsabilidad Social son múltiples. Solo hay que consultar la Guía sobre esta materia: ISO 26.000-2010, que muestra una amplia relación de buenas prácticas. Se trata de que la empresa desarrolle una política y un plan de actuación en este campo. El punto de partida sería el siguiente:

• Analizar las actuaciones de responsabilidad social que la empresa viene aplicando, a veces sin tener suficiente conciencia de ello.
• Analizar el impacto social y ambiental de la actividad empresarial.
• Tomar en consideración los intereses de las interlocutores sociales y en especial, de los trabajadores; y finalmente.
• Conocer qué están haciendo al respecto otras empresas de referencia y del propio sector.

La empresa debiera saber lo que es prioritario porque responde mejor a obligaciones éticas y a intereses de trabajadores y de empresa. El diálogo con los interlocutores sociales es imprescindible para llegar a acuerdos. Habría que formular proyectos en este campo con acciones seleccionadas e implantarlos, disponer de indicadores para el correcto seguimiento, y evaluar los resultados en un proceso de mejora continua. En la NTP 644 del INSHT: “Responsabilidad Social de las empresas: tipos de responsabilidades y plan de actuación” se aborda su clasificación, que es provechosa para la evaluación de necesidades y el establecimiento de un plan de acción. Hay unas responsabilidades primarias, que influyen directamente sobre la sostenibilidad empresarial al estar relacionadas con requisitos legales y exigencias morales/éticas. Serían innegociables. No responder a ellas adecuadamente podría tener graves consecuencias. Hay otras, denominadas secundarias, por tener una incidencia indirecta con la actividad empresarial pero que afectan notoriamente a sus interlocutores sociales que debieran ser escuchados. Se sitúan más allá de los mínimos legalmente exigibles y suelen suponer una mejora significativa del buen funcionamiento de la organización y de su entorno laboral y social. Y finalmente, estarían, las denominadas terciarias, que son meras “acciones sociales”, esas sí, de carácter voluntario, y por supuesto totalmente negociables. No habría que confundir la RS con la acción social, que es solo una parte de ella.

Todos los esfuerzos en esta dirección deberían quedar reflejados en la Memoria anual de triple base que toda empresa debiera realizar y difundir (Persons, Planet, Profit) según el modelo más en boga, el GRI (Global Reporting Iniciative)

E: Según parece apuntar, ¿la Prevención de Riesgos Laborales está entonces relacionada con la política de RS de una organización?

MB: La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo ha venido también explorando los vínculos entre ésta y la RSE. Al respecto, emitió un informe en el que tuve la oportunidad de participar en el que se indicaba que la RSE es un avance estratégicamente importante para las empresas, debiendo ser la Prevención de Riesgos Laborales, uno de sus puntales esenciales. Ello no está sucediendo en la mayoría de organizaciones, sobre todo en las que se vanaglorian de sus a veces más que discutibles acciones sociales, descuidando responsabilidades éticas y legales, o sea, responsabilidades primarias. La PRL se rige fundamentalmente por exigencias reglamentarias y requiere para ser eficaz del compromiso visible de la Dirección, de una organización preventiva formalizada con la participación activa de los trabajadores, y de una serie de actividades preventivas a implementar. La RSE tiene un horizonte que va más allá de lo reglamentario, pero igualmente responde a necesidades de los trabajadores, junto a las de otros interlocutores sociales. De actuar en coherencia, situando a los trabajadores en el punto de mira, la PRL y la RSE se potencian de manera biunívoca. Pero a pesar de los avances habidos en RSE, la Prevención aún no ha asumido el protagonismo que le debiera corresponder dentro de este ámbito. Posiblemente sea por la susodicha diferenciación emanada de la UE, entre lo exigible y lo voluntario. No obstante, ser responsable ante la sociedad a través de comportamientos honestos, más allá de lo definido legalmente, es algo incuestionable para lograr respeto y consideración social. La reputación de una organización no puede ser ganada solo respetando la legalidad. Se requiere de mucho más. Es necesario el esfuerzo continuado por cubrir y superar las expectativas de los interlocutores sociales con los que la empresa interactúa, haciéndolo con sinceridad y espíritu de excelencia

Los últimos estudios del INSHT, publicados en formato de NTP, demuestran la correlación matemática entre el nivel de PRL, el nivel de RS y el nivel de Excelencia empresarial alcanzado. Las empresas que caminan por la senda de la excelencia van más allá del cumplimiento de los mínimos reglamentarios.

E: Implantar una política de Responsabilidad Social significa una revisión de la cultura organizacional, ¿cómo enfrentarse a los cambios que requiere la nueva cultura?

MB: Evidentemente, una política de RS efectiva representa desarrollar una nueva cultura empresarial que sitúe a las personas en el corazón de la gestión empresarial y de los subsistemas que lo componen, así como una mirada atenta y respetuosa al entorno. Desde luego, tal nueva cultura ha de fundamentarse en “valores” consensuados, los cuales habrían de interiorizarse y trasladarse a todas las decisiones y actuaciones. Pero como todo cambio, no por necesario es fácil de producir. De las mejores organizaciones hemos aprendido cómo desarrollar algunos componentes clave.

En primer lugar debe generarse consciencia colectiva de necesidad y urgencia del cambio. La contextualización y el diagnóstico es imprescindible para detectar carencias y debilidades relevantes. Debe establecerse y consensuarse la nueva “visión” empresarial con los valores que la sustenten. De ellos debieran emanar los códigos de actuación para evitar y castigar los comportamientos deshonestos. El liderazgo participativo de mandos es vital para la conducción del proceso, pero al mismo debe sumarse el liderazgo natural de los buenos profesionales que debieran actuar como agentes de cambio. La atención especialmente cuidada de las condiciones de trabajo, pero orientada a nobles resultados, favorece el liderazgo transformador, esencial para abrir nuevos horizontes. La participación de los trabajadores debiera desarrollarse -más allá de las tradicionales vías de información y consulta- en los procesos de innovación y mejora en todos los ámbitos de la organización. Además, deben aplicarse instrumentos idóneos que permitan racionalizar y conjugar esfuerzos, y además, evaluar el desempeño. Y así, un largo etcétera. Pero debemos referirnos también a la necesidad de integrar el análisis coste-beneficio en los procesos de cambio; con nuevos sistemas de medición que permitan contabilizar los valores tangibles e intangibles generados. Pero lo más difícil no es iniciar el proceso, sino consolidarlo. Es muy fácil quedarse en la zona de confort.

E: La Comunicación Interna es una potente herramienta en el desarrollo de esa cultura, ¿son nuestras empresas eficientes en el uso de la misma?

MB: Menuda pregunta que requeriría una larga y compleja respuesta. Trataré de ser muy breve. La comunicación está en la esencia de las relaciones de convivencia y debiera producirse de manera sincera, transparente y continuada a todos los niveles de una organización para que todo funcione, y más aún, cuando estemos inmersos en un proceso de cambio en el que no debieran existir dudas sobre a dónde vamos y cómo hemos de lograrlo sin salir de la senda a seguir.

Tenemos la suerte de vivir en una sociedad en la que la comunicación suele ser uno de nuestros puntos fuertes. Nuestra manera de ser facilita enormemente el poder entablar con rapidez relaciones amigables y honestas, y generar expectativas de colaboración. Pero el proceso se complica enormemente ante la complejidad de las relaciones humanas, la falta de liderazgo en las organizaciones y nuestra limitada capacidad de diálogo al estar poco abiertos a perspectivas y puntos de vista dispares

A su pregunta he de responderle que nuestras empresas no son en absoluto eficientes en los procesos de comunicación para generar eficiencia en el trabajo y favorecer la necesaria evolución cultural. Cierta desconfianza generalizada y los miedos ancestrales imposibilitan avanzar. Es necesario generar “capital confianza” y que el sistema de gestión con sus componentes clave sea transparente y, además, sea capaz de generar emociones positivas que son necesarias para estimular todo cambio del tipo que fuere. Pero para ello, el liderazgo y la participación activa han de responder debidamente a los nuevos intereses y planteamientos.

Hemos de ser positivos: Los mandos deben aprender a liderar y todos hemos de aprender a participar para trabajar en equipo y auto controlarnos mejor. Las actuaciones y a veces los silencios son mucho más potentes que las palabras en los procesos de comunicación, y la ejemplaridad de directivos y mandos habrá de influir notoriamente en los cambios esperados. Son las neuronas espejo las que guían en gran medida los comportamientos de las personas dentro de una cultura empresarial que marque el camino.

Bibliografía básica

• Comisión Europea - “Libro Verde sobre la Responsabilidad Social Empresarial”, 2001
• Agencia Europea de Seguridad y Salud Laboral - “La responsabilidad social empresarial y la seguridad y salud en el trabajo Laboral”, 2004
• Bestratén, M, Baraza, X. y Corrons, A. - “Gestión de la Prevención en un marco de excelencia”, UOC, 2015
• Poy, X - “Estudio de campo sobre la integración de la Prevención de Riesgos Laborales a la Política de Responsabilidad Social y su contribución al éxito empresarial”. INSHT, 2014.
• Aenor - “ISO 26.000-2010 sobre Responsabilidad Social”
• Colección de Notas Técnicas de Prevención, INSHT
  • NTP 643 y 644.Responsabilidad Social de las empresas
  • NTP 693. Condiciones de trabajo y códigos de conducta
  • NTP 947-949. Valores y condiciones de trabajo
  • NTP 997 y 998. Responsabilidad Social de las empresas: Modelo GRI G 4
  • NTP 1043 y 1044. Eficacia preventiva y RSE
• Herramientas para la prevención. Calculadores del INSHT - “Evaluación de la eficacia preventiva y la Responsabilidad Social"