el Trabajo Q Viene

Los multiplicadores del talento: objeto de deseo de las empresas

Actualmente, las empresas necesitan contar con un equipo de líderes preparados para enfrentarse a la complejidad de un entorno que evoluciona rápidamente y en el que aquello que funcionó en el pasado, puede no servir en el futuro.

Deben convertirse en agentes del cambio, sentirse dueños de las iniciativas estratégicas definidas y capitalizarlas en toda la organización.

Quienes mejor desempeñan este rol son los multiplicadores, aquellos líderes que consideran que su papel es el de ser “generadores de genios”, en lugar de pensar que son ellos mismos los genios. Estos líderes maximizan la inteligencia y la capacidad de los que están alrededor de ellos y crean una inteligencia colectiva, contagiosa en la organización, que permite que las personas se desarrollen para obtener resultados que superen las expectativas. Por el contrario, en muchas organizaciones existen líderes disminuidores.

 “No pensemos que los líderes disminuidores son siempre el polo opuesto, ya que éstos y los líderes multiplicadores tienen muchos comportamientos comunes. Tan solo se diferencian en cómo perciben el mundo; así los líderes disminuidores consideran que sin ellos las cosas no saldrán bien, frente a los multiplicadores que consideran a las personas suficientemente capaces para hacer las cosas por sí mismas, de manera correcta”.

Mediante una simulación los líderes logran desarrollar su talento y descubrir herramientas y tácticas para convertirse en multiplicadores, que se caracterizan, principalmente, por sacar lo mejor de cada persona y fomentar su buen hacer.

Otros aspectos por los que destacan, es que son capaces de incitar al directivo a plantearse retos, buscando objetivos alcanzables, siempre con el convencimiento de que se pueden equivocar y perdiendo el miedo a tomar decisiones. Pero ante todo, saben escuchar para ayudar a seguir el camino más adecuado, valorando siempre diferentes opciones.

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La innovación es sobre todo gestionar talento

Todos sabemos que la innovación y el crecimiento empresarial y económico van de la mano.

La innovación implica los resultados futuros y la supervivencia de la empresa.

Recientemente expertos en management e innovación, nos dicen que el principal reto de RR.HH. es la innovación. Pero muchos directivos aún se preguntan: ¿qué tiene que ver la innovación con Recursos Humanos?

Hacer frente a la innovación no es un reto  simple. Pero hay algunos aspectos de la estrategia de innovación que son simples y es importante tener claros, probablemente el primero es que la naturaleza de la innovación es gestionar talento. La innovación es básicamente un proceso de gestión de personas.

La innovación históricamente ha estado en el ámbito de la economía, de hecho muchos la sitúan con Schumpeter y su concepto de innovación disruptiva. Sin abandonar la economía, los expertos en tecnología e ingeniería ocuparon posiciones importantes cuando la innovación se confundía con innovación en producto y más concretamente con producto tecnológico; se habló mucho de “empuje de la demanda” o “empuje de la oferta”, y se relacionó con temas de producción y de calidad.
Hubo momentos en que hablar de innovación era hablar de I+D, de patentes o de número de doctores en la empresa, con lo que para la mayoría de organizaciones públicas o privadas era algo ajeno y tenía poco que ver con su estrategia.

En otros momentos, la innovación se ha considerado como un tema relacionado con la estrategia de la empresa, con su porfolio, con su forma de relacionarse con el entorno mediante clusters, hasta con su forma de presupuestar o de organizarse, de tal forma que algunas empresas crearon áreas de innovación, cuyo responsable solía estar más cercano a aspectos relacionados con el desarrollo de negocio.

Pero de una forma paulatina cada vez se hablaba más del valor de las ideas, de la creatividad y de las competencias relacionadas, de la importancia de la cultura, de la participación de la ‘intraemprendeduría’, de los líderes o de la colaboración, y se hacía en términos de talento, y las personas comenzaban a situarse el centro del discurso, aunque mayoritariamente quienes lo hacían no eran expertos en temas de gestión de personas.

La innovación disruptiva y transformadora se ha convertido para muchos una cuestión de gestión del cambio, donde no sólo se habla de procesos de gestión de personas, sino que se tratan los temas más emocionales y culturales de esta gestión. La clave de la gestión del cambio es la gestión de las emociones organizativas.

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El nuevo paso en la precarización digital: pagar por trabajar

El debate en torno a la depauperación de las relaciones laborales subió un escalón después de que se hiciera público que Glovo obligará a sus nuevos repartidores a pagar una tarifa de dos euros cada 15 días.

Los precarios digitales están en el centro de la polémica. Las ocupaciones surgidas a raíz de lo que en un principio se llamó economía colaborativa han degenerado en un nuevo estamento de trabajadores sin derecho a reclamar nada a su empresa simplemente porque esta no le considera un empleado. Las inspecciones de trabajo de Valencia y de Madrid han anunciado multas a la compañía de reparto de comidas Deliveroo por falseamiento de la figura del autónomo. Y las de Barcelona y Zaragoza se preparan para hacer lo mismo.